Marketing de Atracción 2.0, un nuevo paradigma para conquistar al consumidor

Oscar Del Santo nos descubre los secretos de su nuevo libro Marketing de Atracción 2.0 Co-escrito por Daniel Alvarez, cuenta con el prólogo de Andrés Toledo de PuroMarketing y ha recibido miles de lecturas y descargas en su primer día de publicación


Hace tan sólo unas horas se publicaba el esperado nuevo libro digital de Oscar Del Santo ‘Marketing de Atracción 2.0: Cómo Conseguir Tus Objetivos Online con el Mínimo Presupuesto’, la introducción al modelo de mercadotecnia en internet y las redes sociales conocida como inbound marketing al que su autor ha querido añadir nuevas aportaciones al modelo original de Hubspot como estrategias de crecimiento en las redes sociales, principios de personal branding, el ROI de la conversión offline y la aplicación de la nueva ciencia de los social media entre otros.


Oscar Del Santo, nos desvela algunos de aspectos más relevantes de esta nueva filosofía estratégica y su nuevo libro Marketing de Atracción 2.0.


¿Cómo definirías el ‘Marketing de Atracción 2.0’ y cuáles son esas ventajas a las que te refieres?


Frente al principio de la interrupción y la ‘puerta fría’ – ¿no estamos todos hartos de la típica llamada a la hora de comer para vendernos un nuevo contrato de telefonía móvil? – el Inbound Marketing se basa en la atracción: es el consumidor el que llega al producto o servicio en Internet o las redes sociales de motu propio atraído por un mensaje o contenidos de calidad ‘imantados’ y ultra-segmentados y obviamente de su interés. La atención de nuestro potencial cliente no ‘se compra’ como con la publicidad tradicional (atención al ‘cambio de chip’) sino que ‘se gana’. Es por ello que el marketing de atracción resulta intensivo en el uso del tiempo pero casi siempre más barato en términos de desembolso económico. Las nuevas monedas de cambio son no ya tanto el libro de cheques sino el talento y la creatividad, unidas a un conocimiento profundo del medio online.


Marketing de Atracción: ¿Por qué ahora?


Entre muchas otras razones porque se dan todas las condiciones favorables para que triunfe. La publicidad tradicional está en declive (aunque siga gozando de una tremenda importancia), y el consumidor quiere ser más activo a la hora de encontrar productos y servicios que ya han sido previamente recomendados en los social media y de los que ha podido obtener información de calidad e interés más allá del mero anuncio. Además, es un modelo de marketing más amable, menos agresivo, más social y, por ende, más humano.


¿Qué prácticas deben poner en marcha las empresas que quieran implementar el Marketing de Atracción?


Ante todo es ideal que cuenten de salida con una comunidad de seguidores en internet y las redes sociales, ya que esto ayudará en gran parte a la viralización de los contenidos que ulteriormente se generarán para atraer al consumidor. Por otra parte, deberán de realizar un cuidadoso estudio de los clientes potenciales a los que se dirige su producto o servicio y pensar en cómo pueden ayudarles y aportarles valor con contenidos (que pueden ser desde artículos hasta videos, webinars, infografías y un larguísimo etcétera) estratégicamente diseñados que no sólo hablen de las bondades de su producto o servicio sino que resuelvan los problemas de su comunidad online.


¿Cómo cambia esto la forma en que el mensaje llega a los potenciales consumidores o clientes?


Cambia radicalmente en varios sentidos. Primero, no es un mensaje publicitario a la antigua sino que es un mensaje segmentado y hasta ultra-segmentado de valor añadido. Además, en la mayoría de los casos va a a ser un mensaje que buscamos activamente y no uno que nos es impuesto mediante el principio de la interrupción que sigue gobernando el marketing y la publicidad tradicional.


Hablemos de tu nuevo libro, ¿de donde surge la idea?


Para mí el Marketing de Atracción fue una especia de amor a primera vista. Desde que por primera vez conocí el modelo en EEUU allá por el 2009, he creído firmemente que según fueran ganando terreno el 2.0 y los social media, tendría un auge imparable dadas sus claras ventajas frente al marketing ‘tradicional’ como así ha sido. Dediqué unos meses a estudiarlo en profundidad con la Inbound Marketing University y fui uno de los primeros españoles en obtener el certificado profesional que otorga la misma y en poder aplicarlo en un caso práctico de éxito. Desde entonces tenía el sueño de poder compartir esta nueva filosofía y estos nuevos principios y prácticas en formato libro digital o Ebook que pudiera beneficiar al máximo número de personas y especialmente emprendedores y empresas como finalmente ha sido. Es un sueño hecho realidad.


¿Quiénes han colaborado en este proyecto?


El co-autor es el especialista venezolano de Webtus Daniel Alvarez, que me ha ayudado con toda la parte del SEO y la analítica web y ha hecho que nuestra obra traspase las fronteras entre España y Latinoamérica. El diseño y maquetación han sido del gran Jesús Mier, que ya colaborara conmigo en mi anterior Ebook ‘Reputación Online para Tod@s’ y cuyo trabajo gustó tanto. Y, por último, el fundador y director de este medio PuroMarketing Andrés Toledo ha escrito el prólogo y accedido a acompañarme en la presentación oficial del libro que se celebrará en Valladolid el 15 de Marzo en el marco de la ‘II Semana de las Redes Sociales de Castilla y León’. Sólo tengo el más profundo y sentido agradecimiento para todos ellos. Este es sin duda un proyecto compartido.


¿Cuáles son tus nuevos proyectos con respecto al Marketing de Atracción?


Tras el acto inicial de Valladolid, espero poder recorrer muchos otros lugares de España y Latinoamérica tratando del libro y promocionando este concepto que tanto creo que puede beneficiar a las empresas en este contexto de crisis. En especial estoy feliz de poder hablar en La Salle Campus de la Universidad Ramón Llull de Barcelona el 17 de Abril y posteriormente en Coruña y Vigo en la escuela de negocios de NovaCaixaGalicia. Mi deseo es también impulsar la adopción de este nuevo sistema de una forma más racional y estructurada por parte de agencias y empresas especializadas y que esta modesta obra sea de auténtica ayuda para aquellos que luchan por crear una empresa e impulsar un negocio utilizando internet como herramienta preferencial.

Acercándose al consumidor: Cloud Computing Customer Intelligence

Hoy en día, si hablamos de CRM (Customer Relationship Management o Gestión de la relación con los clientes) en un entorno complejo con Internet, con las redes sociales y con los cambios que está originando un mercado global, es preciso hablar de Business Intelligence o de una capa analítica, lo que denominamos Customer Intelligence, que sea capaz de convertir toda la ingente información de nuestros clientes o datos que nos proporciona el CRM en conocimiento útil, que permita la creación de estrategias acordes y que nos genere ventajas competitivas.

Pero, ¿por qué se hace necesaria la inteligencia de clientes? En este momento en el que prima el marketing relacional, o marketing one to one, en el que la situación de un gran número de mercados y sectores está en su etapa de madurez, como señala el gurú del Marketing Philip Kotler, se hace más necesaria que nunca la fidelización de la cartera de clientes de una compañía y el cross-selling o venta cruzada como estrategia de crecimiento y de aumento de las ventas.

Para conocer cómo se relaciona un cliente con nuestra compañía tenemos datos dispersos en diferentes software y departamentos distintos. Así pues, encontramos un CRM en el departamento de ventas y marketing con información sobre las campañas, un ERP con información integrada, bases de datos del mercado adquiridas, etc…Y es, en esta vorágine de datos internos y externos, donde se hace imprescindible el uso de una capa de Inteligencia de Negocios en el CRM, para manejar todo la información importante para el conocimiento y la gestión del cliente y conseguir con ello fidelizarlo.

Haciendo un repaso por las corrientes en este campo que pronostican gurús del CRM como Paul Greenberg o Jesús Hoyos, extraemos como tendencia en las que todos parecen estar de acuerdo, la siguiente:

- “El BI es importante porque las empresas tienen que buscar la forma de transformar la información en dinero… y hoy en día muchas empresas están buscando como extender el uso de los datos de un ERP y/o CRM para aumentar las ventas o reducir costos” Jesús Hoyos

Las herramientas de gestión de relaciones con los clientes (CRM) son las soluciones tecnológicas para conseguir desarrollar las estrategias del Marketing Relacional, para crear, fortalecer y mantener las relaciones de las empresas con sus clientes y conseguir, con ello, la mejor experiencia de usuario y la fidelización o “engagement” de este cliente. Y aquí es donde entra el Customer Intelligence, el análisis inteligente de la gestión de esta información, que ayuda a la toma de decisiones para mejorar la estrategia de marketing one to one.

Si a esto le añadimos que las tendencias en tecnología apuntan hacia el Cloud Computing o la versatilidad y agilidad tanto para la empresa (rápida implantación y reducción de costes) como para el usuario final (acceso desde cualquier lugar o dispositivo) que aportan las aplicaciones en la nube, podríamos deducir que los Cloud Computing Customer Intelligence, como es el caso de LITEBI, se presentan como plataformas idóneas para este sector, sobre todo, porque son más asequibles, fáciles y rápidos de implantar.

La clave de un Customer Intelligence en la nube es su rápida implantación además de la ágil integración que permite de sus datos y que posibilita que los múltiples procesos se comuniquen entre sí a través de interfaces simples y online, con una única plataforma donde tendré todos los KPIs (Indicadores Clave de Rendimiento) de mis clientes, herramientas de análisis interactivo, cuadros de control, etc…

La nube del Marketing Intelligence

Lo primero que vamos a dilucidar es qué es el Marketing Intelligence o qué se entiende por Inteligencia de marketing, ya que es un término relativamente nuevo que se explica de distintas maneras y que está dando lugar a numerosas definiciones y nombres que utilizan palabras como “Inteligencia de negocios” “Inteligencia de Mercado” o “Inteligencia competitiva” con sus singulares acepciones y traducciones al inglés, el idioma más instaurado, como comprobamos cada día, en el sector del marketing, y entonces, en la industria del marketing, hablamos de Business Intelligence, Marketing Intelligence y Market Intelligence.

¿Pero qué es una cosa y otra? O ¿Cuál es la diferencia entre estas diferentes nomenclaturas que parecen solaparse?

El nexo de unión de todas ellas, sin duda, es la necesidad o la finalidad que buscan, que es que las empresas puedan desarrollar sus estrategias y tácticas de marketing a partir del conocimiento y de los datos. Y, las diferencias dependerían de los contenidos que engloban y las herramientas que utilizan.

Así pues, la inteligencia de marketing utilizaría herramientas de Business Intelligence que cogerían datos de otras fuentes para integrarlos y podríamos definirlas como las plataformas que permiten extraer información de nuestro negocio, de nuestros clientes, sobre las tendencias de ventas o la rentabilidad de productos, por ejemplo, para aportarle valor y transformarlo en conocimiento útil para nuestra estrategia de marketing.

Y, dentro de este contexto y en los tiempos en los que vivimos, tendremos que hablar también del Online Marketing Intelligence, para englobar todo el software que recoge o funciona con información de la nube, que trabajan en el entorno de Internet.

Con lo que al engranaje anterior, tendríamos que añadir todos los datos que puedo conseguir de Google Analytics, por ejemplo, o de las redes sociales, como Facebook o Twitter.

Por esto compañías como las potentes SAP u Oracle están lanzando productos de Inteligencia de Mercado capaces de recoger la información online.

Pero, sin duda, las tecnologías SaaS y/o Cloud Computing emergen como las idóneas por ser más adaptables, ágiles y flexibles para analizar toda esta información, como es el caso más cercano que conozco, LITEBI, plataforma de Cloud Computing Business Intelligence, que apuesta por la innovación y la inteligencia de marketing y que ha lanzado el Online Marketing Intelligence pack para que empresas de todo tipo puedan contar con esta información de marketing online e, incluso, integrarla con la de su marketing offline y tomar decisiones basadas en información crítica.

Y a esto, atendiendo a nuestra pregunta del inicio sobre las denominaciones surgidas en el campo del Marketing Intelligence, habría que añadir que las capas analíticas que permiten las plataformas de Business Intelligence, estarían por encima de los demás software que hemos comentado como Inteligencia competitiva o del consumidor y que servirían para integrar todos estos datos de diferentes fuentes con toda la información indoor y outdoor que la compañía disponga.

Cómo generar una cultura organizacional positiva

Una cultura organizacional dinámica, clara y positiva, atraerá no sólo por sus beneficios salariales, sino sobre todo porque genera bienestar y calidad de vida entre los colaboradores, aumentando el compromiso con la empresa.

El actual escenario de la globalización acerca mercados, atrae consumo, entrega mayores posibilidades de inversión en otras naciones y origina nuevas oportunidades de transferir bienes y servicios a las empresas. Sin embargo, esto implica al mismo tiempo tener que invertir en innovación, mantener una alta dosis de creatividad y poseer una cultura corporativa dinámica a partir de un clima laboral positivo. Desde este punto de vista, un “hábitat” que promueva el desarrollo de las personas, el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre un valor agregado para las empresas.

Y es que la productividad, la creatividad, la innovación, la calidad del servicio y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene directa relación con el ambiente en que se desenvuelven.

La conciencia de un clima de trabajo como tal, depende de las interacciones y experiencias de cada colaborador, lo que va constituyendo la determinación de creencias, mitos, conductas y valores que formaran parte de la Cultura Organizacional. Por ello, el fortalecimiento del clima laboral ayudará también a fortalecer la cultura corporativa de cualquier empresa de hoy.

Cultura corporativa y salario emocional

Una cultura corporativa positiva es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos sean vistos como un disenso necesario para la creatividad y la innovación. Esto permite enfrentarlos con una actitud proactiva y no sólo desde la perspectiva de la solución de los problemas.

Por su parte, un clima organizacional negativo es un virus que corroe silenciosamente; que repercute directamente en los objetivos de la empresa; en la satisfacción de los trabajadores; en el aumento de los conflictos internos; en la disminución de la productividad; en una alta rotación; en la inadaptación; en el ausentismo; en la baja innovación o creatividad, entre otros. Todo ello, incidirá en los resultados económicos de la empresa, ya sea en el corto, mediano o largo plazo.

En una cultura organizacional positiva, en donde las personas son el centro de la organización, un elemento fundamental y que no podemos dejar de lado es la calidad de vida de cada colaborador. Determinar esta calidad de vida es un tema complejo y que abarca diversas variables. Lo que sí está demostrado es que la calidad de vida no sólo está restringida al aspecto material, es decir, lo que J. A Pérez López llama motivaciones extrínsecas.

Este autor además menciona las motivaciones intrínsecas, ligadas al conocimiento, reconocimiento, desarrollo y aquellas trascendentes, que tienen relación con lo afectivo y la entrega a las otras personas. Es decir, la calidad de vida no sólo apunta a aspectos cuantitativos sino también cualitativos. Esto es lo que algunos han llamado “el salario emocional”, concepto que en el caso de la generación Y cobra cada vez más importancia.

Desde la perspectiva de las motivaciones trascendentes, la integración entre vida personal, laboral y familiar es hoy un imperativo en las empresas. Con esto en la mira, podrán alcanzar un clima y una cultura positiva, factores determinantes en la ventaja competitiva de las mismas. Culturas sólidas, con identidad clara y positiva, generan el ambiente adecuado para integrar los diversos ámbitos de la vida de las personas.

En este sentido, es importante tener claro que las políticas aisladas de calidad de vida y balance vida-trabajo no ayudan a los empleados a tener vidas más equilibradas. Thompson, Beauvais y Lyness (1999) introducen la noción de que una cultura de integración trabajo-familia se produce cuando en una organización se comparten supuestos, creencias y valores sobre los cuales la organización sustenta y valora dicha integración. En este sentido, los incentivos a las jefaturas deben contener elementos que se vinculen a la gestión de personas y en donde la variable trabajo-familia requiere estar en la evaluación de desempeño de los líderes de cualquier organización.

Hacia las motivaciones trascendentes

En esta clase destacaremos dos ejemplos de culturas corporativas consolidadas, que buscan responder no sólo a las motivaciones extrínsecas, sino también a las intrínsecas y trascendentes de los colaboradores.

El primero de ellos es la empresa de comida rápida McDonald’s. Se han publicado infinitas páginas analizando el modelo de gestión de negocios, estrategia de marketing y la infinita capacidad de reinventarse de esta organización. Tras casi cinco décadas de existencia, McDonald’s cuenta con más de 30 mil restaurantes a nivel mundial, un millón y medio de trabajadores y ventas por sobre los 3 mil millones de dólares, logrando transmitir a sus clientes en todo el mundo la experiencia uniforme de recibir su alimento de forma rápida, con buen sabor, en un lugar limpio y accesible y servido por empleados eficientes y amables.

Los colaboradores de McDonald’s bien podrían trabajar en cualquiera de sus franquicias sin importar su idiosincrasia, lengua o religión. La razón de ello es el sello impuesto por la empresa, cuyo principal objetivo es lograr el 100% de satisfacción total del público todos los días en cada uno de sus restaurantes, ya que la experiencia del cliente constituye el núcleo de todo lo que realizan. El fuerte de esta empresa es la flexibilidad horaria pensada para jóvenes estudiantes y para padres y madres que desean trabajar en una empresa que les ofrece estabilidad, pero con un horario que ellos arman de acuerdo a sus necesidades, en conjunto a otros beneficios extras.

Google (Ver caso), por su parte, a pesar de su rápida expansión desde 1998, es otro ejemplo de cultura corporativa que ha logrado traspasar barreras. Su sede principal se encuentra en Mountain View, California, lugar que exuda un temperamento joven, ágil, informal, alegre, confiado y sin temor a innovar, imaginar y cometer errores. Tal vez sea porque el promedio de edad de sus empleados no sobrepasa los 40 años.

En los pasillos de Google California el idioma inglés se entremezcla con el chino mandarín, el urdú o el italiano de las mentes brillantes encargadas de proporcionar información útil y relevante a millones de usuarios de todo el mundo que confían en el buscador para encontrar diversas respuestas.

Google cuenta con oficinas en Tailandia, Corea del Sur, Finlandia, Italia, Kenia, Egipto, Israel, Senegal e, incluso, en los Emiratos Árabes, entre otros. Asimismo, ha reclutado a más de 30 mil empleados en menos de 15 años, posicionándose dentro del ranking de la revista Fortune y Great Place to Work como una de las 5 mejores empresas para trabajar gracias a sus innovadores beneficios, flexibilidad e incentivos para que sus empleados perseveren por consolidar sus ideas.

Ambas empresas reflejan cómo por medio de culturas corporativas bien estructuradas, han podido consolidar a sus empresas como marcas registradas para millones de interesados en utilizar sus servicios o consumir sus productos. Ello hace posible fidelizar a sus empleados con los valores y forma de ejercer el trabajo.

Una cultura organizacional dinámica, clara y positiva, atraerá no sólo por sus beneficios salariales, sino sobre todo porque genera bienestar y calidad de vida al interior de la organización, haciendo posible un mejor trabajo en equipo y formando colaboradores que saben interpretar adecuadamente la filosofía de su empresa. Así, se genera un mejor servicio, lo que redunda finalmente en sustentabilidad y dividendos de largo plazo.

David G. Javitch, psicólogo organizacional y presidente de Javitch Associates, empresa consultora organizacional de Newton, Massachussetts, define la cultura corporativa a través de tres elementos:

1. Experiencias, ideas y testimonios: Son esenciales para que los nuevos empleados aprendan cómo se trabaja en la empresa y reciban retroalimentación no sólo de la compañía sino también de los clientes.
2. Normas y objetivos: Dar a conocer los propósitos de largo y corto plazo, los objetivos de los diversos departamentos y los planes individuales, entre otros, ayuda a focalizar todas las áreas del negocio.
3. Símbolos, valores y rituales: Son indicadores y señales que exteriorizan información a las personas sobre la organización. Desde el color de las oficinas, sus áreas verdes o la papelería, hasta cómo se llevan a cabo las reuniones o los reconocimientos y retribuciones hacia los empleados, los procesos que se emplean para satisfacer al cliente, etc. Según, Javitch, aquí lo más importante es la ejecución. El cómo y su constancia en el tiempo son clave.

En Resumen…
• La conciencia de un clima de trabajo depende de las interacciones y experiencias de cada colaborador, lo que va constituyendo la determinación de la Cultura Organizacional. Por ello, el fortalecimiento del clima laboral ayudará también a fortalecer la cultura corporativa de cualquier empresa de hoy.
• Una cultura corporativa positiva, en donde las personas son el centro de la organización, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos sean vistos como base para la creatividad y la innovación.
• Por su parte, un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa; en la satisfacción de los trabajadores o en el aumento de los conflictos internos, etc.
• Lo que sí está demostrado es que la calidad de vida no sólo está restringida al aspecto material, es decir, lo que J. A Pérez López llama motivaciones extrínsecas.
• Existen también las motivaciones intrínsecas, ligadas al conocimiento, reconocimiento, desarrollo y aquellas trascendentes, que tienen relación con lo afectivo y la entrega a las otras personas. Esto es lo que algunos han llamado “el salario emocional” en la empresa.
• David G. Javitch, psicólogo organizacional y presidente de Javitch Associates, define la cultura corporativa a través de tres elementos:
• Experiencias, ideas y testimonios: Son esenciales para que los nuevos empleados aprendan cómo se trabaja en la empresa
• Normas y objetivos: Dar a conocer los propósitos de largo y corto plazo, los objetivos de los diversos departamentos y los planes individuales
• Símbolos, valores y rituales: Son indicadores y señales que exteriorizan información a las personas sobre la organización

Empresas familiares. Sugerencias para evitar algunos conflictos

Las empresas familiares, siempre se tiene la ilusión de que, una vez retirado el actual director (generalmente el padre), sean los hijos quienes lo precedan en las labores que conciernen a la empresa que se ha establecido. Sin embargo, estas empresas familiares que han logrado mantenerse en el mercado, cometen varios errores, los cuales enumeraremos a continuación, para que Ud., si tiene una empresa familiar o planea hacerlo, los tome en cuenta y no los cometa.

1. Aprenda a definir bien las funciones de cada miembro: Suele suceder que al intervenir dos o más miembros de la familia en decisiones de directorio, el personal se confunde y no sabe exactamente a quién dirigirse. Siempre que tenga o hayan dos o más personas en el directorio de una empresa familiar, defina qué funciones tiene, qué responsabilidades y actividades y sepa delimitar el campo de trabajo. Si Ud., trabaja para una empresa familiar, con mucho tino, pregunte a qué se dedica cada miembro del directorio para evitar equivocaciones y malos entendidos.

2. NO copie procedimientos ni protocolos de otras empresas: A menudo las empresas familiares piensan que pueden tener un modelo estándar de protocolos o procedimientos de otras empresas y luego los acomodan a sus propias empresas. Esto no es cierto y es un gran error. Las empresas familiares deben establecer sus propios procedimientos y protocolos en caso de ausencias ya sea del director principal, el vicepresidente, gerente general, etc., para saber a quién dirigirse en esos casos. De la misma manera sucederá en caso de conflictos dentro de la empresa, problemas con el personal, falta de materias primas, etc. Si la empresa no tiene establecido su propio sistema de procedimientos y protocolos, estas situaciones pueden convertirse en un caos total.

3. Las empresas familiares deben tener una estrategia: Las empresas familiares al igual que cualquier otra empresa, deben definir estrategias de acción para salir adelante y permanecer vigentes, considere que no por el hecho de ser empresa familiar y que esta se va heredando a los demás familiares, ésta existirá por siempre.

4. No nombre director principal a una persona sin visión empresarial: Este suele ser un tema delicado, ya que la mayoría de las empresas, los directores deciden que sean los hijos varones quienes los sucedan una vez se retiren. Sin embrago hay que tener mucho cuidado en este tema, los directores deben analizar muy bien la situación y sobre todo las personalidades de los posible sucesores. Las familias suelen caer en el craso error de dejar las empresas en manos de personas con poca o nula visión empresarial. No nos olvidemos que hoy en día la reputación de la empresa es igual de importante que la calidad de productos o servicios que ofrece, por lo tanto se debe dejar la empresa en manos de una persona responsable tanto con la gente como con el medio ambiente, con la sociedad, que tenga visión para realizar gestión de RSE (Responsabilidad Social Empresarial), que tenga idea de negocio y estrategia, que sea una persona que se involucre en el negocio, que esté constantemente en contacto con la gente, que sepa lo que hacen cuál es su trabajo, etc., esta es la única manera en la que tendrá idea clara de cómo se va desarrollando la empresa.

Suele pasar que al dejar a una persona joven, poco preparada en el tema, con una carrera que no tiene nada que ver con el rubro de la empresa (aunque no siempre es así) no se involucran en la totalidad del trabajo, no conocen a la gente ni sus funciones y simplemente se limitan a hacer números, desencadena en una serie de malas decisiones lo que provoca un desequilibrio en la empresa e incluso puede provocar el malestar en los empleados.

5. La familia no es la única: Con esto nos referimos a que los directivos, en este caso la familia y alguna que otra persona, no son los únicos que deben tomar una decisión. Las empresas familiares cometen este error una y otra vez al tomar una decisión que afectará todo el entorno de la empresa. Para tomar una decisión como esta, los directivos deben analizar primero la situación, la relevancia del cambio, la reacción de los empleados al cambio, etc., pero por sobre todas las cosas, es sumamente importante COMUNICAR a toda la empresa acerca de los cambios a realizarse, esto es muy importante ya que si no se lo hace, se falta al respeto a aquellas personas que se entregan día a día en su labor en la empresa y de esta manera se les demuestra el valor que se les da en la empresa.