lunes, 2 de abril de 2012

Tips para aprender a delegar





Por Diana Fernández
Para iniciar un proceso de asignación de tareas con el pie derecho aprende a confiar en tu empleado; el líder debe dar las pautas necesarias para hacer un buen trabajo y que la empresa sea competitiva.
Para crecer en una empresa y obtener un aumento salarial, es necesario que alguien más esté capacitado para hacer tu trabajo, por ello detecta quién es la persona idónea para el plan de sucesión.
Para dar este paso con el pie derecho, será necesario tener claros ciertos aspectos propios de los cargos más altos, comenzando por uno de los más complejos: saber delegar responsabilidades, dijo la directora de Trabajando.com México, Margarita Chico.
“Saber delegar no es sinónimo dedistribuir tareasy estar constantemente encima de la gente que tenemos a nuestro cargo, porque la confianza también debiera generar autonomía y respeto por el trabajo del otro. Sin embargo, esto debe aprenderse, no es algo automático, sino que se logra con el tiempo y con la confianza en el profesionalismo del círculo más cercano”, explicó la directiva del portal de Internet para la búsqueda de trabajo.
Además, se debe tener claro que encargar una tarea no es librarse de lasque no se quieren hacer, sino compartir responsabilidades, aclara Chico.
Teniendo en cuenta lo anterior, antes de delegar sigue las siguientes recomendaciones que da la vocera de Trabajando.com.
- Ten confianza en el equipo: De esta forma no sólo se traspasarán tareas, sino importantes responsabilidades que van en pro de un adecuadodesarrollo de la empresa.
“Se compartirán logros y fracasos y hay que estar dispuesto a ello. Este es el paso inicial para desarrollar esa gran habilidad”, afirmó Chico por medio de un comunicado.
- Involucra a los demás: Así te permitirá balancear la carga de trabajo en distintas personas y además, dará la oportunidad a otros profesionales de desarrollar otras tareas que le saquen de su rutina y le abran camino a un mayor desarrollo profesional.
“Para ello es necesario darse el tiempo de conocer a los colaboradores, para saber qué tarea dará a cada uno, dependiendo de las habilidades o experiencias con que estos cuenten. Para lograr lo anterior, será necesario que el jefe exponga de manera clara lo que se espera del trabajo solicitado”, dijo.
- Evita dar un dictamen de cómo deben hacerse las cosas: Si haces esto estarías afectando claramente a la seguridad y confianza de sus colaboradores. “Decirle qué hacer y no cómo hacerlo, es la clave para obtener buenos resultados”, agregó Margarita Chico.
-Dar autonomía al trabajador: Esto no significa que condar un par de indicacionesse logre un buen resultado. El líder deberá dar retroalimentación, otorgar todas las pautas e información, que se requieran para desarrollar un proyecto o tarea.
“De esta manera el colaborador sentirá el apoyo necesario y tendrá la motivación para llevar a cabo la responsabilidad requerida”, añadió.
De acuerdo con las recomendaciones de la directiva del sitio web, si el empleado al que se le asignaron las tareas cumple efectivamente las mismas, el líder deberá reconocer el trabajo y dar la retroalimentación que la persona a cargo espera.
“Si por el contrario, esta responsabilidad no fue realizada de la manera que se esperaba, deberá tomarse como una alerta para queel jefe evite delegarese mismo tipo de tareas nuevamente a la misma persona”, concluyó.
Fuente CNNExpansion.com
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Proceso de negociación: Cómo superar las objeciones





Por Aurelio Martínez
En todo proceso negociador puede darse una situación de estancamiento por la aparición de elementos que lo paralicen, pero nunca debe tomarse como una “barrera infranqueable” sino como una situación de oportunidad que nos va a ayudar a concluir la negociación (o venta o relación comercial). Eso sí, también se tiene que tener muy en cuenta (y, por ende, aceptarlo) que nos podemos encontrar con situaciones donde no seremos capaces de convencer a la otra parte.
Las objeciones son una fuente de información ya que nos indica “…lo que realmente preocupa a la otra parte…” (vg. Vivir el Marketing, Miguel Francés 2008)
Encontramos diferentes tipos de objeciones:
a).- Objeciones al precio:
El cliente objeta el precio como elevado en comparación con otro. Por ejemplo: “…no puedo gastar tanto ahora….”, “…busco algo más barato…”, “…somos clientes antiguos y siempre nos hacen descuento…”.
b).- Objeciones al producto:
Cuando no se ajusta a las necesidades del cliente o a sus expectativas. Por ejemplo: “…no tengo acceso wifii…”, “…no tengo línea de teléfono…”, “…mi reserva no incluye la cena…”, etc.
c).- Objeciones al servicio:
Respecto del trato en comparación con otros tratos recibidos. Por ejemplo: “…estuve en un hotel de su cadena en Sevilla y la reserva sí incluía xxxxx…”,”…me dijeron que en la cena las bebidas estaban incluidas…” , etc.
d).- Objeciones respecto de la empresa:
Desconocimiento del sector o de nuestra empresa.
e).- Objeciones a la oportunidad:
El comprador considera que retrasar la decisión es un mecanismo no ofensivo de rechazar el cierre de la operación (p.e. una reserva a través de Call Center). Por ejemplo, “…déjeme su teléfono que yo le llamo cuando haya decidido…”, “…es que tengo que consultarlo con mi esposa…”.
f).- Objeciones al negociador:
Cuando la otra parte se muestra reticente al no confiar en la que negocia. Por ejemplo, “…por favor, me gustaría hablar con alguien que decida o tenga más responsabilidad que Ud, con el Director o Jefe de Recepción…”, “…discúlpeme, pero no me convencen sus argumentos…”.
Una vez que se ha detectado el tipo de objeción, la otra parte (quien tiene la capacidad de realizar el upselling) intentará por todos los medios convencer al objetor para cerrar el trato o la negociación, pero teniendo en cuenta una premisa fundamental “antes de utilizar cualquier tipo de técnica para combatir la objeción, hay que ESCUCHAR ATENTAMENTE, evitar la confrontación, actuar de tal modo que, la parte objetante, considere que su observación está siendo atendida, y, posteriormente, contestar a la objeción”. Si se interrumpe al cliente se sentirá incómodo y la negociación fracasará. Asimismo, es fundamental el uso correcto del lenguaje y, consecuentemente, de la PNL.
Encontramos diferentes técnicas para la superación de las objeciones y para la contestación a las mismas:
Técnicas de superar objeciones:
1ª.- Técnica del “¿Por qué?:
Se formula una pregunta totalmente “abierta” a fin de concretar el motivo fundamental de la objeción. Por otro lado, esta técnica permite que la parte objetora evalúe su objeción y, en ocasiones, la considere infundada e injustificada.
Por ejemplo, en la recepción del hotel, un cliente que hace el check-in y manifiesta que la habitación que le han asignado no se corresponde con el contenido de su reserva (sería una objeción al producto). En ese caso, el recepcionista o el jefe de recepción deberá realizarle una pregunta abierta o un “¿por qué?”: “…Discúlpeme Sr Martínez, ¿por qué considera que su habitación no concuerda con el contenido de su reserva?…”. En este caso, el Sr Martínez le mostrará el justificante de la reserva o bono con el contenido de su reserva para que se contraste con las características de la habitación asignada y el recepcionista o jefe de recepción actuará en consecuencia (explicándole la reserva, cerciorando el error, etc).
2ª Táctica de la Transformación:
En otros manuales definida como “reformular” y consiste en centrar la objeción por medio de una pregunta, es decir, convertir la objeción en una pregunta. Así creamos un ambiente de cortesía y manifestamos un interés en concretar y, por tanto, en resolver.
Por ejemplo, un cliente de un hotel que ha quiere contratar el servicio de Spa&Wellness de un hotel y, al mostrarle la tarifa le parece excesiva y considera que el hotel de al lado ofrece un servicio de spa a mejor precio (objeción al precio y al servicio). En este caso, el relaciones públicas le formularía la siguiente pregunta: “…si no le he entendido mal, considera que nuestro servicio de spa&wellness es demasiado caro y que ofrece menos servicios que el hotel de al lado, ¿cierto, Sr Martínez?…”. En este caso, el colaborador de relaciones públicas le detallará exhaustivamente el contenido de los servicios que lo diferencian de la competencia y el porqué del precio.
3ª.- Técnica Objeción Apoyo:
Se crea un argumento encaminado a convencer al objetor, por medio de la objeción. Por ejemplo, un cliente que lleva varios días solicitando un cambio de habitación y, dado que nos interesa complacerle, le ofertamos un upgrade a una habitación superior y el cliente se queja de que porqué no le habían cambiado antes (objeción) a lo que constestaríamos “…disculpe Sr Smith, no le hemos confirmado el cambio hasta estar seguros de que se sentirá totalmente satisfecho y, cuando se nos ha liberado una de nuestras habitaciones superiores, se la ofrecemos a Ud con la intención de que Ud quede enteramente satisfecho…” (argumento y téncia de apoyo con técnica de boomerang).
4ª.- Técnica Debilitamiento por Interpretación:
Repetición de la objeción a fin de debilitarla pero sin menospreciar al objetor y al contenido de su objeción. En algunas ocasiones también se hace uso de la técnica de “exagerar el absurdo”, pero eso en relaciones más amistosas o íntimas.
Por ejemplo, una objeción por el cambio de toallas en un hotel, el cliente se queja de que no le han cambiado las toallas al haberlas dejado en el toallero (objeción). La gobernanta deberá contestar del siguiente modo “…discúlpenos, Sr Martínez, ciertamente la camarera de pisos no le cambió la toalla porque el cartel que hay frente a la ducha indica que, si se deja la toalla en el toallero, no se le cambiará. Nuestro hotel está muy concienciado en la política medioambiental y por eso hacemos todo lo posible para evitar el impacto medioambiental. De todos modos, de inmediato doy la orden de que le cambien las toallas…”(argumento). Si el cliente tiene conciencia ecológica hasta le va a saber mal haberse quejado. Si no la tiene, pues al menos hemos creado un vínculo de confianza al haber reconocido nuestro error e intentar subsanarlo de inmediato.
5ª.- Técnica de la Respuesta Aplazada:
Aplazar la respuesta puede revelarnos si la objeción es una excusa o ciertamente una objeción en estricto sensu.
Por ejemplo, un cliente que se aloja en un 5º piso de un hotel, se queja de que su colchón está demasiado duro y no le permite dormir bien. El recepcionista le ofrece otra habitación del quinto piso que está reformada y con vistas al mar, pero el cliente sigue sin estar conforme con la solución. Seguidamente, el recepcionista, le reformula la objeción “…pero si el problema es que su colchón es muy duro y le ofrezco una habitación con un colchón más blando, ¿existe otro motivo?…”. En ese caso , el cliente contesta “…tengo vértigo y no puedo alojarme en pisos altos…”.
Como ya he comentado más arriba, en la próxima entrega haremos referencia al uso de otras técnicas para “superar” las objeciones: de la anticipación, de congelación, conversión de objeción en pregunta, del “más menos”, contestación con pregunta, del “…Sí, pero…”, Boomerang, del sacacorchos, de la división, de la multiplicación, del punto de vista alternativo, del elogio y, finalmente, de la analogía.
1ª.- Técnica de la anticipación:
Como consecuencia de la experiencia de la parte negociadora, y en base al cariz de la negociación, prevé la objeción y la plantea con anterioridad. Por ejemplo, en la llegada de unos clientes a un hotel parecen preocupados por el precio (aún no manifestado) al conversar entre ellos acerca de lo suntuoso que es y si no se han extralimitado al reservarlo. En tal caso, el recepcionista les informará (sin dar detalle del precio “…la tarifa del alojamiento incluye servicio de room service, wifi en todas las habitaciones, cena en restaurante temático…”.
2ª.- Técnica de la congelación:
No contestar a la objeción de inmediato sino dejarla para otro momento y continuar con la negociación. Por ejemplo, en un hotel, cuando un cliente ve que no está incluido el servicio de baby sitter para sus hijos, el recepcionista debe anotar la queja, pero a continuación “…si a Ud no le importa, Sr Martínez, le informo de la totalidad de los servicios excelentes que le ofrecemos y, finalmente, trataremos el tema del baby sitter…”.
3ª.- Convertir la objeción en pregunta:
Contestar la objeción tras transformarla en pregunta. Por ejemplo, en una negociación con TTOO ( Tour Operadores), éstos no entienden porqué no queda incluido el alojamiento del guía en el contrato. El Hotelero contestaría del siguiente modo “…Si lo entiendo bien, me preguntan el porqué el alojamiento del guía no está incluido en el contrato (conversión de objeción en pregunta), y eso se debe a que los márgenes con los que estamos trabajando se reducirían considerablemente. El alojamiento del guía supondría un coste anual de unos 6.000,00€ lo que repercutiría en un -0.5% en el valor de la facturación prevista y no lo podemos soportar. Su margen es del 23% y, un +0.5% de margen le reporta a Ud un total de 10.500,00€ según la facturación prevista y, como comprenderá, los precios ya están muy ajustados…”.
4ª.- Técnica del Más-Menos:
Relacionada directamente con la “técnica de demostración”, donde mostramos las ventajas de nuestro producto a fin de que las desventajas desparezcan. Por ejemplo, un cliente que considera el precio de la pensión alimenticia demasiado elevado y le contestamos mostrándoles las ventajas y la justificación del precio: “…efectivamente Sr Martínez, el precio puede Ud considerarlo como elevado pero me gustaría informarle de que nuestro buffet recoge más de 138 productos, con servicio de Show Cooking y servicio en mesa, una carta de más de 60 vinos y un restaurante al fresco por si Ud desea cenar al aire libre…”.
5ª.- Técnica de responder con otra pregunta:
Contestamos a una objeción con una pregunta. Por ejemplo, un TTOO que considera que el plazo de release (plazo entre envío de la reserva hasta la entrada efectiva del cliente en el establecimiento) es demasiado largo y solicita uno más corto (actualmente de 14 días y solicita de 5 días): “…Entiendo que el plazo de release lo considere largo, pero, ¿por qué?…, y el TTOO contestaría algo así “…bueno, hemos detectado que el mercado de última hora (last minute) va creciendo y, para lanzar ofertas y llenar las plazas de los aviones el plazo de 14 días nos parece demasiado arriesgado y costoso. Es por eso que, ante el compromiso de ocupar un 80% del cupo contratado, le solicitamos una reducción del plazo de release a 5 días…”.
6ª.- Técnica del “Sí, pero…”:
Haciendo uso de la PNL, evitaremos el uso del “si” condicional y del “pero”, y haremos uso de expresiones afines o sinónimas: Ciertamente, exacto y además, agradezco su observación, yo habría reaccionado igual y me gustaría explicarle.
7ª.- Boomerang:
Aprovechar la objeción para mostrar un beneficio o devolverla al objetor. Por ejemplo, siguiendo el ejemplo del plazo de release, el hotelero podría contestar: “…comprendemos su preocupación, y sería una buena idea que, en lugar de reducir el plazo de release a 5 días por los problemas que tienen para ocupar las plazas de avión, realizasen una campaña publicitaria con un descuento promocional de Early Booking de un 5% para las reservas que se confirmen en un determinado momento, ¿no lo creen uds así?..(una contra objeción).
8ª.- Técnica del Sacacorchos:
Intentar conocer las objeciones cuando la otra parte no las da a conocer. Por ejemplo, en una reserva en un call center de una compañía hotelera, tras haberle informado de tarifas, horarios, servicios, etc., el cliente no se decide por la reserva. En este caso, el colaborador del Call Center intentará conocer qué le impide decidirse: “…Sr Martínez, ¿le parece todo conforme a sus exigencias?…”.
9ª.- Técnica de la división:
Generalmente se da en objeciones al precio y consiste en dividir el importe en lo esencial y los componentes del precio. Por ejemplo, el huésped de un hotel que considera que el precio es caro, y se le explica que el precio incluye minibar, servicio de habitaciones, hamacas en la piscina sin coste…”.
10ª.- Técnica de la multiplicación:
Las objeciones se neutralizan con ventajas. Por ejemplo, en una empresa de reparto de lavandería, la dirección de explotación cuestiona el uso de jaulas para el transporte por su precio, y como contestación, el responsable de la unidad de negocio arguye que el uso de las jaulas “…supone una reducción del tiempo de carga-descarga de un 20%, es decir, aproximadamente unos 15 minutos por destino. Todo ello, valorado en € supone un ahorro de más de 45.000,€ anuales en gastos de nómina, lo que justifica la inversión…”.
11ª.- Técnica del punto de vista alternativo:
Introducir una perspectiva distinta. Por ejemplo, retomando el ejemplo anterior (de la lavandería), se puede mostrar la gran ventaja del almacenamiento, control sanitario, rapidez, etc.
12ª.- Técnica del elogio:
Aunque se cuestione la objeción se mantiene la reputación del objetor. Por ejemplo, un cliente de una lavandería industrial considera que el precio de la prenda es demasiado caro. El director de la lavandería le indica lo siguiente “…es cierto que le puede a Ud parecer u precio elevado, y me gustaría informarle del porqué de esa tarifa y de los beneficios que le reportará a Ud nuestro servicio. Los paquetes vienen perfectamente identificados con la cantidad de prendas del interior, lo que le reducirá el tiempo (y coste) en el que el personal deberá dedicar a contar la ropa a la recepción, los paquetes plastificados e higiénicamente empaquetados, gran calidad de planchado de la lencería de restaurante..”.
13ª Técnica de la analogía:
Hacer uso de un ejemplo o supuesto en el que el objetor actuaría de otro modo. Por ejemplo, no se autoriza la compra de una impresora láser por su alto coste. En tal caso, deberíamos argüir “…ciertamente, es un producto caro. Actualmente tenemos una impresora de chorro de tinta cuyos cartuchos (que cambiamos cada semana) tienen un coste de 49.00€ cada unidad, es decir, 96.00€ semanales. La impresora láser tiene un coste de 486.00€ y los tóners tienen una capacidad de 10.000 hojas, es decir, que deberían ser sustituidos cada 2 meses. Considero que se amortizaría la impresora láser en un plazo razonablemente pequeño y justifica el ahorro y su compra…”.
Autor Aurelio Martínez
Fuente http://manuelgross.bligoo.com/content/view/1020636/18-Tecnicas-de-Negociacion-Como-responder-y-superar-las-objeciones-I-y-II.html#content-top
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El poder de elegir





De los innumerables dones con que el hombre ha sido dotado, está su capacidad de elegir, entre varios caminos, de optar por diversas oportunidades. Cada uno traza su propio destino, sin limitación, a lo que quiera tener, hacer o ser. Lo importante es usar el poder de elegir para lo correcto, para lo mejor, para lo constructivo. Si así es, recibiremos lo mejor. Muchos seres olvidan el poder de elegir que siempre los acompaña. Y por no elegir lo correcto, destruyen su vida sin darse cuenta, escondidos en disculpas vanas.
Es fácil culpar de nuestros errores a otros, a los padres, maestros, los gobernantes, los compañeros, los jefes. Pero en el fondo está el hecho de no asumir que hemos tomado decisiones incorrectas.
¿Por qué sufrir por lo que en algún momento fue nuestra decisión? Ese trabajo que tiene, usted lo aceptó. Esa profesión, usted la eligió. Esa esposa, usted la eligió, sus hijos, las cosas que tiene, etc., fueron asuntos decididos por usted. La heteronomía es dejar que lo externo nos gobierne. Por ejemplo la época, las circunstancias, la edad. Estos elementos están ahí, esperando nuestra decisión. O los manejamos o nos dejamos manejar.
La autonomía es gobernarnos a nosotros mismos. Cada ser humano, sumando decisiones, va construyendo su vida. Vale la pena elegir lo mejor. Cambiar un trabajo insatisfactorio, ir a estudiar, hacer una empresa, dejar una conducta inadecuada, depende de nuestras decisiones.
Encargarse de la propia vida, diseñarla y construirla de acuerdo con nuestras aspiraciones, es el más alto ejercicio de la libertad.
Comenzar a construir es YA. Construir una serie de grandes valores que tienen que ver con la riqueza: lograr libertad financiera, seguridad económica, capital para realizar sus proyectos. Mire a los hombres de éxito; observe a los grandes millonarios; detalle a los líderes empresariales, a los artistas, a los humanistas; tienen en común que un día dijeron; “La respuesta está en mis manos”. Y estas palabras fueron el punto para ponerse en marcha, con decisión primero, con persistencia después. Mire a los que viven quejándose de su mala suerte, de su pobreza, de su abandono. Esperan meses y años porque consideran que la decisión de su suerte es de “otros”: el gobierno, un familiar acomodado, un golpe de suerte, nuevas circunstancias.
La riqueza ya existe de múltiples formas. La abundancia sin límites nos rodea. Porque hay unas leyes universales que siguen su marcha. La ley del crecimiento es una. Si abrimos una manzana sabremos cuántas semillas tiene. Pero nunca sabremos cuántas manzanas pueden salir de una semilla. Es una secuencia que nunca tiene fin.
Fuente: vanguardia.com
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Gestión del cambio organizacional






por LosRecursosHumanos.com
La gestión del cambio organizacional es un marco para gestionar los efectos de los nuevos procesos de negocios, cambios en una estructura organizacional o cambios culturales dentro de la empresa. La gestión del cambio organizacional lleva adelante el lado de la gestión del cambio que tiene que ver con las personas.
Un enfoque sistemático a la gestión del cambio organizacional es beneficioso cuando el cambio requiere que las personas de una organización aprendan nuevos comportamientos y habilidades. Asentando formalmente las expectativas, las herramientas para mejorar la comunicación y buscando proactivamente formas de reducir los malos entendidos, los colaboradores tienden más a aceptar una iniciativa de cambio y permanecer comprometidos al cambio a pesar de cualquier diconformidad asociada al mismo.
Estrategias exitosas de para la gestión del cambio organizacional podrían incluir:
Establecer un acuerdo para una visión en común del cambio
Un fuerte liderazgo ejecutivo para comunicar esta visión y hacer que la gente compre la idea del cambio
Una estrategia para educar a los empelados sobre como su trabajo del día a día va a cambiar
Un plan concreto para medir si el cambio se está consolidando con éxito o no – y planes de seguimiento tanto para resultados satisfactorios como para no satisfactorios-
Recompensas, tanto monetarias como sociales, para alentar a los individuos y grupos para que se ocupen de sus propios roles y responsabilidades.
Las disciplinas de la gestión del cambio son:
El término gestión del cambio puede referir a diferentes disciplinas tales como:
Ingenierías de Procesos en ingenierías de sistemas
Gestión de sistemas tecnológicos
Reforma del sistema de salud
Procesos de documentación
El entorno turbulento de negocios donde la mayoría de las organizaciones operan significa que no solo el cambio se ha vuelto más frecuente, sino que la naturaleza dlel cambio se ha vuelto mucho más compleja y el impacto del cambio es a menudo más extenso.
Consecuencias de la gestión del cambio inapropiada
Las situaciones de cambio son diferentes y la respuesta a estas van variando con la situación. Situaciones de cambio mal manejadas pueden llevar a serias consecuencias que podrían incluir:
- Frustración por estrategias que no se llegana implementar a menudo porque el proceso de cambio es mal manejado
- Los costos de la implementación pueden escalar. Demoras, trabajo que se echa a perder y acciones de emergencia para reducir el impacto de demoras agregan nuevos costos
- Consecuencias humanas. Es alto el precio cuando las personas pierden su empleo, pero es peor cuando el cambio se maneja sin cuidado o sin la planificación adecuada.
- La motivación podría ser reducida dentro de la organización porque la gente siente confusión y caos que a menudo acompañan la pérdida de la confianza en la alta dirección
-Resistencia a futuros cambios dado que la gente sentirá que sus peores miedos en cuanto a un cambio son justificados.
Es difícil que todos los tipos de cambios sean experiencias suaves y agradables para todo el mundo. Pero si es posible enfrentar situaciones con cuidado, diagnosticando la naturaleza del cambio, elegiendo la mejor forma de planificarlo e implementando esos planes.
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domingo, 1 de abril de 2012

Irving Frederick Herzberg y sus teorías de motivación en el trabajo

Biografía de Irving Frederick Herzberg

(17 abril 1923 hasta 19 enero 2000) fue un psicólogo americano hijo de inmigrantes lituanos, que se había enrolado en 1944 con la modesta intención de financiar sus estudios y su reciente matrimonio, regresó a los Estados Unidos con los honores de la Estrella de Bronce; la Condecoración de los Infantes de Combate y una profunda preocupación por las condiciones y contextos que pueden sacar lo mejor o lo peor de las personas.

Se convirtió en uno de los nombres más influyentes en la gestión empresarial. Él es más famoso por la introducción de enriquecimiento del trabajo y la teoría Motivador-Higiene. Su publicación 1968 “One More Time, ¿Cómo motivar a los empleados?” había vendido 1,2 millones de reimpresiones en 1987 y fue el artículo más solicitado de la Harvard Business Review. Herzberg asistió al City College de Nueva York, pero dejó a medio camino sus estudios para alistarse en el ejército. Como sargento de patrulla, fue testigo de primera mano del campo de concentración de Dachau.




Se cree que esta experiencia, así como las conversaciones que tuvo con otros alemanes que viven en la zona fue lo que provocó su interés en la motivación laboral. Herzberg graduado de City College en 1946 y se trasladó a la Universidad de Pittsburgh para llevar a cabo el trabajo de post-grado, mientras que la enseñanza como profesor de psicología de la Universidad Case Western Reserve en Cleveland y después se trasladó a la Universidad de Utah donde ocupó el cargo de profesor de gestión en la Escuela de Negocios.

Gracias a una beca para veteranos de guerra, Herzberg cursó una maestría en psicología en el City College de Nueva York y se doctoró en la Universidad de Pittsburg. Con estos títulos, se convirtió en director del Departamento de Psicología de la Case Western Reserve University donde realizó las investigaciones sobre motivación laboral que lo convirtieron en clásico.

Su primer gran trabajo fue “Job Attitudes: A Review of Research and Opinion” (1957), donde postuló que salud y enfermedad no son extremos de un continuo, sino dos estados distintos. Allí concluyó que hay factores que generan salud y otros que generan enfermedad. Y evitar la enfermedad es condición necesaria, pero no suficiente, para la salud mental.

Dos años después, refinó la investigación original a través del análisis de cerca de 4.000 incidentes críticos surgidos de unas doscientas entrevistas a trabajadores de distintas empresas del área de Pittsburg. Así, en “The Motivation to Work” (1959) presentó su célebre teoría de los dos factores: los higiénicos y los motivadores.

1. La trascendencia de Herzberg

El modelo de motivación de Herzberg ejerció gran influencia sobre la actual corriente de la psicología positiva, liderada por Mihaly Csikszentmihalyi y Martin Seligman.

Estos autores plantean, en tono muy similar al de Herzberg, que la psicología se concentró en la enfermedad y la forma de combatirla, marginando a la salud, la motivación y la felicidad.

Dice Seligman: “trabajando sólo sobre la enfermedad mental olvidamos cómo hacer que la vida de la gente relativamente sana pueda ser más feliz, productiva y plena”.

En un todo de acuerdo con Herzberg, Csikszentmihalyi afirma que el dinero elimina problemas pero no genera bienestar, que el trabajo es fuente de felicidad cuando no es aburrido ni abrumador, cuando es rico en contenidos y ayuda a crecer a quien lo realiza.

La estrategia del enriquecimiento de tareas tuvo descendencia en la experiencia relatada por Gyllenhammar y en las técnicas japonesas de gestión de los recursos humanos. Desde los círculos de calidad hasta el TPM y las “Cinco S”, los trabajadores son asumidos como personas responsables que quieren crecer en su trabajo.
En la misma tradición, se desarrolló hacia fines de los ’80 y comienzos de los ’90 con “El ejecutivo al minuto” de Ken Blanchard, a quien se agregaron Robert Block; Jeff Cox y William Byham. Estos autores revitalizaron al enriquecimiento de tareas bajo el nuevo y sonoro nombre de “empowerment”.

2. Propuestas de Frederick Irving Herzberg

-Propuso varias conclusiones como resultado de esta identificación.
-Las personas se hacen insatisfechos por un mal ambiente, pero rara vez se hace cumplir un buen ambiente.
-La prevención de la insatisfacción es tan importante como el estímulo de la satisfacción de motivación.
-Factores de higiene funcionan de forma independiente de los factores de motivación. Una persona puede estar muy motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su ambiente de trabajo.
-Todos los factores de higiene son igualmente importantes, aunque su frecuencia de aparición varía considerablemente.
-Mejoras en la higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora como resultado un retiro a corto plazo, o la prevención de la insatisfacción.
-Las necesidades de higiene son de carácter cíclico y volver a un punto de partida. Esto nos lleva al “¿Qué has hecho por mí últimamente?” síndrome.

3. Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:

-Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo.
-Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo.
-Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma.
-Mayor autoridad y mayor libertad.
-Informar al trabajador sobre los resultados mensuales.
-Reparto de tareas nuevas y más difíciles.
-Asignación de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente.

La motivación genuina y sustentable de los equipos es una responsabilidad gerencial indelegable. Sin dudas, un criterio a considerar cuando, como resultado de las encuestas de clima, la línea tiende a delegar el tema en el área de recursos humanos.

4. Teoría de los dos factores Herzberg

Propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la “Teoría de los dos factores” (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

1. Factores de higiene: Los factores higiénicos, expone Herzberg, son aquellos que generan insatisfacción en el trabajo. Entre ellos la supervisión, las políticas y prácticas de gestión de la empresa y el salario.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

-Sueldo y beneficios
-Política de la empresa y su organización
-Relaciones con los compañeros de trabajo
-Ambiente físico
-Supervisión
-Status
-Seguridad laboral
-Crecimiento
-Madurez
-Consolidación

2. Factores de motivación: Los motivadores, son los que generan compromiso. Por ejemplo, tener tareas desafiantes, ser reconocido por los logros y percibir posibilidades de desarrollo de carrera.

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

-Logros
-Reconocimiento
-Independencia laboral
-Responsabilidad
-Promoción

Los factores higiénicos y los motivadores están separados por un punto neutro en el que no hay insatisfacción, pero tampoco motivación. A partir de este punto, la motivación de los empleados crece a medida que se atiende a las necesidades de logro y crecimiento.

A través de una prolongada experiencia realizada en la AT&T, este profesor demostró la existencia de un aumento de la productividad de los grupos a los que se les enriquecían las tareas.

El trabajo rutinario y no desafiante no sólo denigra a quienes lo realizan y genera actitudes pasivas o violentas que impactan seriamente en sus vidas y en la sociedad, sino que además causa menos calidad, mayor rotación y ausentismo.



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