Persiste la creencia generalizada de que la aplicación de las tecnologías sociales y de colaboración en el ambiente en el que una empresa opera, aprende, compite y se reinventa, será el factor clave y decisivo para generar una sólida cultura de innovación, con potencial de influir positivamente en la arquitectura organizativa, las prácticas de gestión de personas, la dinámica operacional, y para satisfacción de los accionistas, en los indicadores financieros.
Hablamos de las organizaciones del presente, cuyo liderazgo apuesta decididamente a desafiar dogmas y premisas fuertemente arraigados en los valores tradicionales, las buenas prácticas y las solidas creencias inherentes a la cultura empresarial, y consustánciales al estilo de dirección dominante. Los líderes de organizaciones en proceso de transformación, se atreven a desarrollar las iniciativas de cambio necesarias para que estas se reinventen, permanezcan vigentes, y sean relevantes en tiempos difíciles, de acentuada competitividad, con gran incertidumbre en el entorno de negocios, y dinámicas de gestión signadas por cambios persistentes, intensos, profundos, y en ocasiones, impredecibles.
Se discute con marcada insistencia que serán las nuevas generaciones de profesionales, en particular, los nativos digitales, el factor decisivo para inducir desde la base hacia el tope de la jerarquía empresarial, los cambios en la cultura, en los procesos de negocios y en la arquitectura organizativa que las empresas precisarán para ser más agiles, flexibles y dinámicas, si esperan ser protagonistas en los nuevos ciclos de negocios que les depara la sociedad del conocimiento.
Además, se tiene la percepción cada vez más frecuente, que en esta etapa de transición a nuevas prácticas en la gestión de personas, en las dinámicas de liderazgo y en las relaciones laborales; el sueño del profesional que decide permanecer en una organización que le inspira a comprometerse, le motiva a aprender, y le induce a aportar lo mejor de su talento, pareciera no tener sentido alguno, cuando la tendencia apunta a que el profesional talentoso y gestor de su propio desarrollo de carrera, considera que no hay mejor opción, que la de moverse sucesivamente de una organización en la que se encuentra aburrido, insatisfecho y sin oportunidades; a otra, que la seduce con la promesa de afrontar interesantes retos profesionales, y acceder a oportunidades más interesantes de crecimiento y de desarrollo, ciertamente afines a sus capacidades, competencias e intereses.
Y sin embargo, la más de las veces suele soslayarse el hecho cierto, de que el factor clave de éxito de las organizaciones del presente, son los profesionales talentosos, positivamente motivados, comprometidos con su equipo, entusiasmados con su proyecto, ávidos de aprender, y deseosos de crecer y permanecer, en su empresa, gracias en gran medida, a la facilitación de un liderazgo, que es empático, influyente, emocionalmente inteligente, y a su vez, catalizador de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
Es en este escenario de sinergias mutuas entre líderes y profesionales talentosos; de aprendizajes compartidos en ricos entornos personalizados; de motivaciones orientadas a la consecución de logros importantes y significativos; y de reconocimientos sensibles y generosos por parte del liderazgo, donde los resultados desplegados por equipos conformados por líderes emocionalmente sensibles, y profesionales talentosos profundamente comprometidos con su organización, y positivamente motivados en sus proyectos, posibilitará que una organización pueda desarrollar las capacidades, el sentido de anticipación, la visión estratégica, la resiliencia y el compromiso necesarios, para afrontar con éxito y determinación cualquier escenario de negocios.
Claves que definen al líder emocionalmente inteligente
El liderazgo que asume la dirección de un proyecto, es responsable de la conducción de un departamento, o está a cargo de una iniciativa emprendedora, persigue como objetivo primordial, la alineación continua de su gestión a una visión estratégica, que comunica de manera oportuna, en forma precisa y con eficacia a los integrantes del equipo, para motivarlos a creer en una meta importante y trascendente, que es más significativa que la percepción que cada uno de los integrantes del equipo pudiera tener con relación al impacto de sus logros individuales.
No temen compartir con el equipo los conocimientos que han adquirido durante largos años de aprendizaje y experiencia, y suelen apoyar como mentores a profesionales más jóvenes, para acompañarlos en su proceso de desarrollo profesional, invitándolos a desplegar lo mejor de sus talentos y animándolos a exhibir su genuino potencial.
Escuchan con atención, crean relaciones de confianza con los integrantes del equipo, y aceptan complacidos el hecho de contar con la participación de profesionales de diferentes disciplinas, con diversas experiencias, y de distintas generaciones, como factor clave de agregación de valor, promoviendo criterios de inclusión y favoreciendo la diversidad.
Interpretan las emociones de los integrantes de sus equipos, siendo sensibles y condescendientes ante sus dudas, tribulaciones y preocupaciones. Antes que privilegiar una relación vertical basada en premisas de mando y control, opera una relación de confianza reciproca, con manifestaciones frecuentes e inequívocas de camaradería y empatía.
En proyectos de sesgo innovador, los líderes que gestionan positivamente sus emociones, antes de culpabilizar al equipo, o a cualquiera de sus integrantes, ante la incidencia de una posible falla o error en la ejecución, aprovechan la oportunidad para derivar de la experiencia sugestivas lecciones aprendidas, que a no dudar serán de gran provecho para el aprendizaje colectivo, y además, relevantes para mejorar las prácticas, fortalecer la cohesión del equipo, y generar innovación de importante valor de negocios.
Reconocen oportunamente los éxitos individuales y del equipo, y los celebran con generosidad y expresividad. Los líderes son los primeros en reconocer y promover los resultados de un trabajo bien hecho, refuerzan positivamente el compromiso de los integrantes de su equipo, y apoyan, en todo cuanto sea necesario para que el equipo, tanto en lo individual como en lo colectivo despliegue su verdadero potencial, y genere así, la capacidad de exceder consistentemente sus metas y objetivos.
Se esmeran en aprender y dominar el arte de la comunicación empática, influyente e incluyente, bien sea, para girar instrucciones que garanticen una ejecución más eficiente, sugerir pautas de alineación estratégica, o para sondear opiniones para enriquecer la visión del proyecto, o acaso, para discutir en torno a la información derivada de las interacciones con los clientes, y del análisis de reportes de inteligencia competitiva.
Ofrecen oportunidades continuas de desarrollo en el ambiente de trabajo, al empoderar sistemáticamente a los miembros talentosos del equipo, en quienes delegan mayores responsabilidades y atribuciones, para dotarlos de una mayor visibilidad e influencia en una organización, respecto a la cual sienten un genuino orgullo por el hecho de pertenecer a ella, y un compromiso manifiesto de dar lo mejor de sí como profesionales en franco crecimiento y desarrollo.
Consideran la opinión de su equipo cuando comparten temas, preguntas e inquietudes relevantes al proyecto, lo que los motiva a sentirse identificados y comprometidos con la misión, visión y objetivos del proyecto, desde la perspectiva de un equipo que sabe y puede gestionar las emociones constructiva y positivamente. Un líder positivamente conectado con sus emociones usualmente formulará a cualquiera de los integrantes del equipo alguna de estas preguntas:
¿Cómo te sientes en esta organización?,
¿Cómo crees que los resultados de este proceso pueden ser mejorados?,
¿Cuál es tu opinión con relación a este incidente con nuestro cliente?,
¿Qué sugieres para mejorar nuestra ejecución como equipo?
¿Si pudieras introducir un cambio de enfoque en la visión del proyecto, cual sería?
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