¿Cómo formar a un buen vendedor?

El buen vendedor es producto fundamentalmente de la experiencia y el conocimiento, y en este último aspecto la empresa debe proporcionar las herramientas necesarias para que se potencien los resultados futuros de su equipo comercial. Esto se consigue mediante la planificación de las acciones formativas.
Cuando se contrata a un vendedor suele esperarse que se incorpore de forma inmediata, por lo que puede ser necesario que se compagine el desempeño laboral con las acciones formativas, organizando una agenda para las primeras semanas.
¿Sin tiempo para planificar?
Hay que considerar seriamente el factor tiempo cuando hablamos de ventas, sobretodo cuando la llegada de un nuevo comercial se debe a la marcha de otro, que deja un vacío operativo.
En este caso debemos realizar acciones integrales, partiendo por el reparto de tareas y/o la promoción interna. En otras palabras, si la zona o sector que queda desatendido es muy relevante, podemos promocionar a un comercial de la empresa que haya obtenidos buenos resultados en otro segmento de menor importancia relativa. En este caso, además de reducir las necesidades formativa, premiamos el buen rendimiento.
Por otro lado (y no es incompatible dado que siguen existiendo necesidades de contratación y readaptación) debemos buscar la manera de seguir cubriendo las áreas desatendidas mediante el reparto de tareas y recursos utilizando la plantilla actual, hasta que el nuevo comercial esté en condiciones de realizar la labor de forma autónoma. En ocasiones el director comercial debe “bajar a las galeras”.
En este momento pensaremos “¿Por qué no contratar a un vendedor que ya esté bien formado?” y la respuesta es que aún siendo lo ideal, cada empresa cuenta con sus procedimientos y productos propios, por lo que aún viniendo del mismo sector existirán necesidades formativas.
Aún con esto, un buen proceso de contratación es fundamental y nos ayudará con el factor tiempo, por lo que no debemos contagiar las prisas al mismo, intentando rebajar el nivel de “alerta” tomando medidas integrales como las comentadas.
Manos a la masa
Para evitar parte de las prisas comentadas, la empresa debe estudiar las necesidades formativas desde antes de que se produzca la urgencia, pues no solo debe preocuparse por las incorporaciones sino por la actualización de conocimientos. Es un proceso continuo.
En este punto también se puede realizar un buen análisis de puestos de trabajo para hacer una buena contratación y para hallar las necesidades de formación que no hayan podido ser detectadas a primera vista.
Con ello podremos confeccionar un manual de ventas que será un compañero inestimable para el nuevo vendedor.
Es bueno que durante las primeras dos semanas el nuevo comercial también esté acompañado por un empleado con más experiencia en la organización, para que le guíen en el proceso de bienvenida. Se puede designar a un responsable o a varios, pero siempre es mejor establecer la figura del mentor, que incluso podría ser desempeñado por el director comercial.
Si se trata de un vendedor, debería ser compensado ya que formar afectará a sus cifras de ventas y por tanto a su salario variable. De no hacerse, la desmotivación o la priorización puede acabar con una mala formación inicial, que plantaría la semilla de un mal desempeño futuro.
Poco a poco se le irá entregando autonomía al empleado, pero todo seguiría un proceso bien controlado. Es decir: reuniones periódicas, formación teórica, control de avances y detección de necesidades específicas de formación.
En cierto momento el vendedor podrá realizar la labor con cierta independencia, aunque siempre bajo el control habitual de todo departamento comercial. El buen vendedor se forma entregándole tiempo y conocimientos de forma ordenada, a la vez que se le entrena sobre el terreno de forma práctica: viendo y haciendo.
Fuente: Blog de Sage
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