por Angel Martin
En un mundo cambiante, en una sociedad en permanente evolución no podemos pensar que nuestro trabajo es para siempre y mucho menos que estaremos realizando la misma tarea un año tras otro y que llegaremos a jubilarnos, cuando quiera que sea, haciendo lo mismo que cuando empezamos a trabajar. La situación normal, incluso deseable, es que cambiemos de organización varias veces a lo largo de nuestra vida. Pero también es normal, e incluso deseable, que aun permaneciendo un largo periodo de tiempo en la misma organización vayamos cambiando de tareas, funciones y responsabilidades.
Esta situación que podría interpretarse como de evolución natural muchas personas lo viven con incertidumbre, miedo y en ocasiones con un abierto rechazo. De ahí, que cuando en las organizaciones se dice que debemos estar abiertos al cambio, que es bueno reinventarse a uno mismo, la mayoría de las ocasiones lo que encontramos es escepticismo y rechazo, porque en el fondo, aunque la evolución cuando se produce de forma lenta y natural es buena, cuando se vive de golpe no es bien recibida.
Por ello, cuando una organización debe adaptarse a una nueva situación, como por ejemplo abrir nuevos mercados, nuevas líneas de productos o debe fusionarse con otra organización, en la medida de lo posible debemos procurar que sea un proceso participativo desarrollado por la propias personas para que lo vivan como algo suyo y el cambio realmente se produzca.
Una buena idea es contar con un grupo motor en los procesos participativos de cambio.
Adaptando algunas ideas del Manual deMetodologías Participativas del grupo CIMAS, podemos señalar algunos consejos para crear este grupo de personas que nos ayuden a gestionar el cambio:
1. Crear un equipo mixto de personas interesadas y que crean en la necesidad del cambio, es mejor que sean de distintos departamentos y niveles de responsabilidad.
2. Deben realizar un trabajo sostenido en el tiempo, no puntual, con sesiones de seguimiento periódicas (semanales o quincenales).
3. Mejor gente poco conocida, pues si son personas muy representativas puede que tengan algún tipo de problema con otras y se cree un mal ambiente. Eso no quita para tratar de buscar el patrocinio o el abanderamiento del cambio por figuras de alto nivel en la organización.
4. Realizar dinámicas de grupo para conseguir que el grupo se conozca, se fortalezca y organice su propio proceso.
5. El grupo motor ha de estar abierto a nuevas incorporaciones, así que la invitación ha de ofrecerse siempre que se tenga oportunidad.
6. Constituirles como una fuente de información y que sean realmente el núcleo del proceso. Nos ayudarán en la obtención de datos del entorno e información sobre redes existentes además de su participación activa según sus posibilidades, capacidades y cualidades a lo largo del proceso.
No debemos olvidar que en un proceso de cambio nos vamos a encontrar, seguro, con tensiones y dificultades derivadas de la propia situación, que hay que afrontar y resolver de la manera más constructiva para el proceso.
Por ello el grupo motor, una vez constituido será el encargado de coordinar, animar y dinamizar a otros grupos de trabajo que encuentren soluciones a temas concretos, y facilitar así el esfuerzo de unir los “dolores”, las necesidades más sentidas con las problemáticas integrales existentes para así ir estableciendo puentes entre ambos niveles.
De esta forma es mucho más probable que las personas asuman un compromiso y responsabilidad con el proceso y tendremos una mayor probabilidad de que se impliquen en la gestión del cambio.
Autor Angel Martin
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