Uno de los problemas álgidos en la empresa familiar es justamente la sucesión. Porque no se trata solamente de elegir un nuevo directorio. Es más, mucho más que esto. Significa que una generación está entregando el mando a otra, con todo lo que esto implica en lo psico-sociológico. Este problema es más grave aún cuando se trata del primer traspaso, o sea, entre el fundador y sus sucesores (entre la primera y segunda generación). Por lo tanto, dada su complejidad, nos centraremos en este primer traspaso.
Dificultad en ser sucedido
Según estudios del Dr. Roberto Kertész, Rector de la Universidad de Flores, Doctor en Psicología y presidente del Instituto Argentino de las Empresas Familiares, prácticamente ningún fundador tiene un plan de sucesión escrito.
El fundador es, en todo sentido, un emprendedor. Prácticamente, desde la nada, emprendió un negocio con éxito y trabajó en ese negocio durante 25 ó 30 años. Su emprendimiento pasó a ser su modo de vida y, más que esto, pasó a ser su vida. Cuando decimos su vida, imagínense la emoción, la energía y la carga afectiva que eso contiene. Para ese fundador, el negocio es una extensión de sí mismo. Su ego se fusiona con la empresa. Él es la empresa y la empresa es él. Las dos realidades no son dos realidades, son una sola, inseparable.
La pregunta del millón
Si es inseparable ¿cómo separar lo inseparable?
¿Cómo plantearle al dueño?: ¡ahora la empresa sigue, vos no!
Todo eso puede estar muy arraigado como una evidencia de que algo que se creía eterno, en realidad no lo es y que su creación sí persiste. Es un tema delicado, ya que tiene que ver con la filosofía de vida frente a la muerte.
Por eso mismo, compréndase, el fundador sería la última persona en planificar su retiro y desarrollar el sucesor.
Preparando a los hijos para la sucesión
Dos puntos relevantes:
1. Es responsabilidad de los padres la tarea de formar a sus hijos para las habilidades de los negocios, ya que ellos están en un negocio.
2. Es responsabilidad de los hijos, complementar y ampliar las habilidades del padre en lugar de competir con él.
Para que esos dos puntos relevantes tengan efectividad, se impone un programa de capacitación para los hijos. Esto apunta a adquirir experiencia y capacidad de gestión.
Alternativas de gestión
En cuanto a un programa de capacitación, pueden también existir dos alternativas:
a. Que los hijos trabajen antes en otras empresas.
b. Que trabajen en la propia empresa, pero bajo la capacitación de un “mentor” externo (que no sea familiar).
Ventajas de capacitarse trabajando en otra empresa
•Trabaja bajo la dirección de jefes no familiares.
•El hijo puede mostrar sus habilidades sin el peso del vínculo familiar.
•Las habilidades que adquiere serán útiles para aplicar en su propia empresa.
Supervivencia y continuidad de la Empresa Familiar
Existe un estudio de Lausana respecto de la supervivencia de empresas familiares. Según ese estudio, la expectativa de vida de empresas familiares es alrededor de 24 años.
Ya en empresas abiertas, la expectativa de vida es de 45 años.
Reglas claras apuntan a la continuidad
La mayoría de las EF comienzan como un pequeño emprendimiento, el cual es fruto de inspiración, capacidad emprendedora, tenacidad y otros atributos de una persona. En los pasos iniciales, esa persona será acompañada por sus familiares más cercanos. El/la fundador/a, con su ímpetu, transmite un fuerte mensaje a sus familiares, los cuales adoptan la filosofía y el estilo del/de la emprendedor/a. La empresa está impregnada por la personalidad de su dueño/a.
Con el correr de los años, se diluye ese mensaje. Entre otros problemas, surge uno muy importante que es la relación entre la familia y la empresa.
Para evitar o prevenir el potencial conflicto entre los dos grupos (primario y secundario) se debe regular la relación, para sentar las bases de la continuidad.
Una de las claves para la continuidad es la claridad en las reglas, las cuales deben ser comunicadas y explicadas sin malentendidos y dobles interpretaciones. Es muy importante, adecuado y oportuno, que sean reglas escritas y que la definición esté documentada antes que los descendientes ingresen a trabajar en la empresa.
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