¿Cómo se valora económicamente a un empleado? (II)

Tras repasar algunos métodos básicos de realizar una valoración económica de los recursos humanos de la empresa, llegamos a un tipo de análisis más contemporáneo basado en la utilización del rendimiento como regla para regular nuestras escalas salariales.

Antes de empezar, vale la pena decir que muchas pymes no utilizan ninguno de estos métodos y se rigen por lo que podríamos denominar como “ojímetro”. Es decir, no se cuenta con una planificación efectiva sobre el sistema retributivo y se valora siguiendo el sentido común, aunque este en ocasiones puede dar pie a injusticias notorias.


Coste contra beneficio

Valorar al empleado siguiendo un método de costes nos lleva a un gran problema y es que somos incapaces de medir correctamente el beneficio que proporciona cada trabajador a la empresa. En otras palabras, fijarnos únicamente en el coste desvirtúa la realidad ya que un empleado no debe analizarse como un gasto, sino como una inversión en rendimiento.

De esta manera, cada trabajador representa un valor esperado, que corresponde con su potencial personal condicionado por el puesto que tiene asignado, sus funciones y las tareas realizadas. Este valor, además, debe adaptarse según la probabilidad de continuidad en la organización.

El rendimiento no es responsabilidad exclusiva del empleado, sino también del estilo de dirección empresarial
La empresa no es el único ente que aporta en la relación con el empleado, de modo que podemos asegurar que recibe un grupo de importantes cualidades que se contraponen a nuestro estilo directivo. El potencial, por tanto, surge de sumar mezclar a un profesional y sus características con las peculiaridades de la organización.

Como resultado obtenemos un nivel de productividad, satisfacción, movilidad interdepartamental, compromiso, etc… que en conjunto nos proporciona una estimación respecto a la probabilidad de permanencia en la empresa.


Cuestión de probabilidades

La valoración por rendimiento se basa en tres tipos de evidencias, las objetivas (como datos de productividad), las psicométricas (entrevistas, test…) y las estadísticas (principalmente probabilidades de permanencia y análisis de datos de rotación histórica, pero también cadenas de Markov en algunos casos). En definitiva, intentamos averiguar una serie de cosas:

-¿Qué puestos desempeñará el empleado? Mediante la confrontación de los datos objetivos actuales con análisis de probabilidades
-¿Qué tiempo seguirá con nosotros? Mediante un estudio estadístico y de probabilidad
-¿Es probable que desempeñe otras funciones en la empresa en un futuro? Análisis objetivo y estadístico según la rotación interna de la empresa.
-¿Qué rendimiento dará el empleado? La estadística y los datos de rendimiento actual nos ayudarán a obtener un resultado expresado en términos de probabilidad.
-¿Por qué hablamos tanto de probabilidades? ¿no estábamos midiendo el rendimiento? Si y no. Estamos midiendo el rendimiento futuro, el potencial del trabajador y el valor a medio y largo plazo. Todo esto se concreta en una fórmula matemática para valorar al personal en función del rendimiento esperado.

R representa el rendimiento, siendo el sub i, el puesto en concreto. P (R sub i) es la probabilidad de terminar en un puesto determinado, t es el tiempo de permanencia esperado y m la última función realizada en la organización (puesto de salida o abandono). Por último (1+r) super t, es el factor de descuento monetario.

Es difícil explicar el funcionamiento de la fórmula en un artículo como este, pero el resultado nos da una probabilidad en la que se cuenta con el rendimiento esperado en las funciones desempeñadas hasta un posible abandono de la empresa. Se puede decir que se analiza el valor esperado descontando los rendimiento obtenidos del empleado, lo cual nos ayuda sin duda a obtener una valoración sobre el capital humano más completa que otras.

Algo que seguro que han entendido (seguramente suene a chino explicado en estos breves párrafos), es que hablamos de un método complicado de calcular, de modo que no siempre compensa hacer el gasto de tal estudio. Además, el gran peso de la probabilidad puede hacer que el método no nos proporcione toda la confianza deseada, aunque limitarnos al estudio del rendimiento actual no nos garantiza que los rendimientos futuros vayan a ser iguales, de modo que son realmente menos fiables.