En los últimos tiempos, varios blogs especializados en Empresa y más concretamente en recursos humanos, han venido plasmando en sus entradas la necesidad perentoria de un cambio urgente de políticas y de funcionamiento estructural de las organizaciones, que revierta el anquilosamiento creativo y el olvido del talento que en muchas hoy se vive, para centrarse en una huida hacia adelante sin metas más allá del clásico “sálvese quien pueda”.
Este blog tampoco quiso quedarse atrás y ya en un post anterior te contamos que se está llevando a cabo un movimiento de opinión que se está plasmando en muy diversos foros, y que denominamos genéricamente “RHevolución enRHed”, con un importante apoyo de muchos profesionales, de los cuales un amplio porcentaje trabajan en estos momentos en diferentes organizaciones que están apostando por iniciar ese cambio.
Pero para que estos se inicien con garantías, debe producirse un paso adelante decidido de las personas que vayan a liderarlos, en su papel de agentes del mismo. En ese sentido es muy importante que al asumir ese papel, su liderazgo sea sólido y consistente, máxime cuando tendrán que vencer a través del mismo muchas resistencias, no sólo aguas arriba, sino prácticamente en trescientos sesenta grados a su alrededor.
Ese liderazgo debe apoyarse sobre una base firme. Y en ese sentido quisiera rescatar, y ofrecer a los lectores del blog, una clase magistral de hace unos años de Martha Williams, en el Programa de Coaching Ejecutivo del IGS Business de La Salle. En ella, Martha nos instruyó acerca de la necesidad de que el liderazgo sea percibido por los demás para que este exista y como esa percepción se basaba en el soporte fundamental para la construcción de cualquier tipo de liderazgo en la empresa: La credibilidad.
Y para que esta no se viniera abajo, y por tanto el liderazgo pudiera edificarse sólidamente, había que previamente dotarlo, como en cualquier construcción, de sus pilares, de sus cimientos. Seis, según Martha, que harían que asentase perfectamente la misma y cuya debilidad, en cualquiera de los mismos, haría peligrar su estabilidad. Seis pilares, que paso a enumerar y describir:
1.Ética: Entendida esta como la virtud y la responsabilidad de cumplir con lo que se promete y ser congruente con lo que primero se predica y después se practica. Por ahí caen muchos aspirantes a líderes, prometiendo a boca llena y excusándose después con la boca chica. Una persona digna de confianza no traiciona en modo alguno este pilar y tiene como cualidades inherentes la justicia, la integridad, la confiabilidad y la humildad.
2.Capacidad: Una de las características fundamentales del líder y sin la cual, simplemente no existe. La que implica poder dar resultados medibles a partir de su liderazgo. Un líder sin resultados será una persona querida, pero no respetada. En todo caso potenciable. Y desde luego, si no los consigue tras un cierto tiempo, ni se le querrá y probablemente será prescindible como líder. Por tanto, se debe atesorar el talento, la habilidad, la competencia, la productividad, la experiencia, la formación y la inteligencia necesaria para ello. Un líder con capacidad siempre puede hacer lo que dice que va a hacer y hacerlo eficazmente y debe prepararse todos los días para ello.
3.Valor: En el sentido de apoyar las decisiones difíciles hacia abajo, enfrentarse a lo difícil hacia arriba, demostrar capacidad de decisión, admitir y aprender de los errores y, sobre todo, ser capaz de modificar conductas que producen malos resultados. ¿Qué decir de la credibilidad de un aspirante a líder que “se esconde” o pone verde a la Dirección cuando tiene que trasladar una decisión complicada?
4.Consideración: Un pilar fundamental hablando del trabajo con los colaboradores. Consiste en que estos perciban en su trato respeto y empatía. Se consigue fundamentalmente desarrollando la capacidad de escuchar, para considerar todos los puntos de vista y que el interlocutor, muy importante, reconozca esa escucha, se sienta escuchado. Para ello hay que, necesariamente, dedicar tiempo a los demás. Ser accesible, como parte del propio trabajo y no como una imposición del cargo. Se trata de demostrar un sincero compromiso con el desarrollo y crecimiento de los colaboradores. Por supuesto también esa consideración se debe extender en horizontal. Podemos perder ese pilar muy fácilmente si tratamos a nuestros colegas como competidores en lugar de cómo colegas.
5.Serenidad: Por ahí se resquebraja muchas veces la credibilidad. El no expresar las emociones y las reacciones ante los contratiempos, de una manera y en un rango, aceptables, constituye un talón de Aquiles de muchos directivos aspirantes a líderes, que fracasan en el intento por no saber controlar sus emociones en momentos complejos. Se requiere estabilidad y paciencia. Mantener el equilibrio, en suma. Una persona permanentemente estresada, nerviosa, vociferante, pierde la credibilidad rápidamente.
6.Convicción: Entendida como pasión por la causa o por la visión de lo que se está haciendo. No nos engañemos y pensemos que todo lo anterior se aprende y basta. Si no se cree en lo que se está haciendo, la credibilidad sufre demasiado a los ojos de los demás. Para ejercer el liderazgo se requiere entrega, compromiso y confianza, y a esto no se puede acceder si no existe convicción. Cuando el colaborador percibe que el líder no está convencido ¿Se puede pedir que él lo esté? Este es el pilar que resume la cualidad fundamental de un líder, la de inspirar a otros a seguir su misma dirección.
Los anteriores constituyen los seis pilares de la credibilidad. Aquellos que hacen que el edificio del liderazgo pueda asentarse. Los que una vez construido evitan su caída. Los nuevos líderes que tomen la responsabilidad de llevar a cabo el deseado cambio deberán prepararse férreamente en construir con dedicación y profesionalidad esos pilares. Probablemente los que no lo hagan acabarán viendo como el edificio se cae y lo que es peor, sepulta a muchos.
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