por rrhh.net
Posiblemente el reto más importante hoy en día para los profesionales de recursos humanos es el de incorporar y mantener buenos empleados. Aunque muchas de las pautas y tácticas empleadas para lograr estos objetivos serán específicas según la industria y el sector, algunas ideas básicas se aplican a la mayoría de empresas. Se pueden tener en consideración las siguientes:
ESTRUCTURA DE LA COMPAÑÍA.
AJUSTAR LA JERARQUÍA CORPORATIVA.
La promoción interna rápida puede ayudar a mantener a sus empleados y también es un motivo claro para quedarse.
DESARROLLAR UN PROGRAMA FORMAL Y ESCRITO DE HORARIO FLEXIBLE.
Si su empresa ha empezado ofrecer un horario flexible para algunos tipos de empleados, asegúrese que esta política está formalizada para cada departamento, división y puesto de trabajo.
MEJORAR LA EFICACIA DE SUS EMPLEADOS.
¿Está su empresa aprovechando al máximo sus inversiones en tecnología? Si Ud. no ha participado en conversaciones y reuniones sobre la productividad con el personal informático de su empresa, es un buen momento para empezar. Intente entender todo lo posible acerca de las capacidades del sistema y software de su empresa, posteriormente puede ayudar los jefes de departamentos y secciones sacar provecho de los recursos.
¿ Porqué los profesionales de rrhh deberían involucrarse en este tema?.
Simplemente por que añade valor a la función de recursos humanos y la empresa en general, ayudando a todos los departamentos de la empresa a adaptarse a una falta de personal y mejorando la productividad a través de la tecnología. Simultáneamente aumenta el atractivo de su empresa como empleador a cada generación nueva de jóvenes recién licenciados con interés en las nuevas tecnologías.
SELECCIÓN E INCORPORACIÓN.
CAPTACIÓN DE LA COMPETENCIA.
Aunque pueda sentirse moralmente en contra de la captación de personal de sus competidores, cada vez más empresas están aprovechando el uso de “headhunters” para hacerlo.
MANTENER EL CONTACTO CON EX EMPLEADOS.
Las personas que han salido de su empresa pueden dar referencias a terceros y en algunos casos desear volver a la empresa después de una temporada. Es recomendable tener un programa para realizar el seguimiento de ex empleados entre 6 meses y un año y medio después de su salida. Realice entrevistas de salida de los empleados que dejan la empresa para enterase de problemas que pueden ser resueltos de forma inmediata.
SER REALISTA.
En otras palabras, esté preparado para aceptar que las personas cuyas competencias y habilidades son menos amplias que hace unos años y esté dispuesto seleccionar personas con potencial de desarrollo.
RECOMPENSA PARA REFERENCIAS.
Dar pluses a las personas que recomiendan nuevos empleados y paga estos bonos en el momento, no después de seis meses y/o un periodo de evaluación.
CREAR MÁS OPORTUNIDADES A TIEMPO PARCIAL.
Según su compañía, esta opción puede ser la respuesta a la falta de personas. También puede ayudar reducir los costes sociales.
RECLUTAR INCLUSO CUANDO NO TENGA NECESIDADES.
Esto es buen sentido común en un mercado competitivo.
OFRECER PRÁCTICAS.
Además de conseguir personal “barato” es una forma de probar antes de ofrecer un puesto fijo. Si su empresa puede usar becarios, Ud. y otros responsables deberían mantener un dialogo continuo con ellos.
Además, hay que intentar darles bastante trabajo para que experimenten de verdad como es su empresa. Finalmente, un programa de formación específica para becarios ayudará.
USAR INTERNET.
Sus páginas web podrán ser la fuente de candidatos hoy en día, especialmente si sus empleados son veinteañeros. Además de incluir anuncios de ofertas de trabajo es recomendable mantener la información de la web actualizada dado que muchas personas están usando Internet para informarse de potenciales empresas empleadoras.
RETENER CONSULTORES DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN.
Manteniendo una relación estrecha con “cazatalentos” asegurará la búsqueda continua de los perfiles deseados.
ENLAZAR LAS PÁGINAS WEB DE SU EMPRESA CON LAS UNIVERSIDADES Y ESCUELAS DE NEGOCIOS.
Muchas escuelas están dispuestas hacerlo. Así candidatos potenciales acceden a su información de manera más cómoda y rápida.
COMUNICAR.
Los empleados que saben lo que está pasando en su departamento y la compañía suelen estar más contentos, y empleados felices se quedan más tiempo. Algunas de las formas de mantener a su plantilla informada incluyen programas de “mentor”, sistemas de evaluación, “feedback” y boletines internos.
MANTENER EL ESTANDAR ALTO.
Hay que mantener la calidad aunque sufra de una falta de empleados. Aparte de los motivos obvios, también desmoraliza la plantilla.
EXTINGUIR LA POLÍTICA INTERNA.
MANTENER PAQUETES DE PLUSES.
Debería mantenerlos tan competitivos que sea posible
FORMACIÓN.
Especialmente con los jóvenes. No hay manera de ofrecer demasiado formación.
DAR ORIENTACIÓN.
Suministre a la plantilla las herramientas y información necesaria para realizar sus trabajos.
RESPONDER A LAS NECESIDADES/PREOCUPACIONES DE CALIDAD DE VIDA.
No podrá arreglar todo pero con la información recogida intente mejorar el ambiente para que sea más agradable para y todos.
Autores rrhh.net
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