por Altonivel.com.mx
Capacitar es una inversión que las empresas deben asumir para ser competitivas, pero requiere una estrategia para que realmente sea un factor de crecimiento para el negocio.
Las crisis provocan que las empresas se contraigan en gastos, y los salarios suelen ser una fuente de recorte. Cuántas veces no hemos escuchado casos de que una persona renuncia y se contrata a otra con un sueldo hasta 50% menor al original. Si bien esto es una realidad, las empresas pueden usar la capacitación como un sistema para retener al talento, sin embargo, pocas lo hacen y si lo hacen, sus programas están mal planteados.
Así lo refiere la Cámara Nacional de Empresas de Consultoría en un reciente análisis. Para este organismo, el escenario es complejo. Por un lado la OCDE señala que un número considerable de jóvenes con alta escolaridad busca trabajo y más de 40% de los empleadores en México afirma no encontrar personas con las habilidades y conocimientos requeridos. ¿Contradictorio no?
Por otra parte, sólo el 3.5% de los trabajadores mexicanos cuentan con certificado de mano de obra calificada y capacitada. Esto significa que apenas 550 mil trabajadores de los 15.7 millones inscritos en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), están certificados.
Finalmente, a estos dos puntos habría que sumarle el perfil demográfico del trabajador. De acuerdo con la Asociación Mexicana de Capacitación de Personal y Empresarial (Amecap), los trabajadores de nivel operativo tienen 35 años en promedio, los mandos medios alrededor de 42 y los superiores, rondan los 50 años. Es decir, existe una enorme faja de jóvenes de entre 20 y 30 años, que la empresa debe voltear a ver para capacitar e invertir en ellos y ver resultados en el corto y mediano plazo, en pro del negocio.
“Con medio millón de personas certificadas ¿qué esperamos?, ese desempeño deja mucho que desear y hay una gran brecha. El país requiere en términos de sus dimensiones y por la velocidad que necesitamos en este tema, al menos dos millones de trabajadores capacitados al año”, dijo al CNCE, Ernesto Moran, consejero expresidente de la Amecap.
El asunto no es cosa menor si se considera que México se ubica en el lugar 58 de 142 países en el Índice General Competitividad 2011-2012, quedando por debajo de países como Taiwán, China, Sudáfrica, Brasil y la India. Y ya no digamos en el rubro de eficiencia del mercado laboral, porque nuestro país cae hasta el lugar 114.
Entonces la única manera de salir adelante, es la capacitación. Pero, ¿cómo definir una estrategia que le llegue a los empleados como un incentivo, una prestación o parte de su crecimiento si el sueldo no es lo suficientemente alto?
Para Verónica Corba, titular de Pep-Talk, consultora de Recursos Humanos especializada en seminarios de capacitación y asesoramiento sobre conflictos con el personal, la estrategia es fundamental para que el mensaje llegue correctamente al empleado y la capacitación sea realmente una inversión.
1) Determinar necesidades latentes o manifiestas sobre algún tema: consultar a los empleados y a los directivos de áreas permitirá definir el tema y el objetivo que se perseguirá luego de la capacitación. Se analiza el grupo o grupos de personas que lo van a recibir y se ajustan los tiempos.
2) Seleccionar al consultor o capacitador que pueda desarrollarlo efectivamente: con el objetivo claro es preciso buscar sugerencias y referencias del capacitador. El mercado de la consultoría se ha abierto lo suficiente como para comprar precio contra eficiencia. La empresa debe tener claro que es una inversión, no un gasto, y que como tal, debe ofrecer resultados.
3) Conversar con el capacitador para que tenga claro el perfil de personas a las que se va a dirigir para enviar su mensaje.
4) Organizar el evento en sí.
5) Efectuar una exhaustiva promoción interna de lo que se realizará, sus consecuencias esperadas y, si es posible, las razones que llevaron a tomar la decisión (fallas detectadas, búsqueda de perfeccionamiento en los distintos procesos, etc.). Para que todo el trabajo de planeación y organización también sea parte de la inversión, es necesario hacerle llegar el mensaje correcto a los empleados para que lo vean como la satisfacción a una necesidad. Es común que cuando se dan estas cosas, el empleado lo ve como obligación y no como parte de su crecimiento y capacitación por parte de la empresa.
6) Realizar una evaluación posterior en distintos momentos (inmediata, un mes después, seis meses más tarde) con el objeto de medir el efecto real y llevar una estadística interna que puede, en algunos casos, incluir mediciones más concretas en términos de productividad.
7) No tomarlo como un hecho aislado. Es imprescindible que sea acompañado después por toda la organización (debe haber una apertura al cambio y cierta flexibilidad que permita implementar las mejoras propuestas teóricamente).
¿Has recibido capacitación en el último año en tu empresa? ¿Lo tomarías como una prestación?
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