Necesidad mercado laboral
El director nacional del Sence, Francisco Agüero, asegura que una de las grandes falencias en Chile es que no está claro en un 100% el objetivo al que se quiere llegar con la capacitación. ” En el fondo el objetivo de ésta debe estar enfocado en mejorar las condiciones de empleabilidad de las personas. Si eso no se logra significa que no cumplió el resultado que se buscaba”.
Agrega que “una de las claves es que cuando se establece un sistema de capacitación tiene que tener que ver con el mercado laboral, cuáles son las necesidades de los sectores productivos, qué es lo que están buscando. Una vez que eso está claro se puede identificar en qué se necesita capacitar, en qué se necesita disminuir las brechas para tener a personas más capacitadas, mejor calificadas y eso permitirá a que puedan optar a nuevos puestos de trabajo”.
Lo mismo opina Rodrigo Correa, gerente de PayRoll Capital Humano, quien dice que “la primera fase es hacer un diagnóstico de la necesidad de la capacitación. Se debe levantar información para hacer programas más eficientes, ver cuáles son las brechas de las personas”.
Calidad de capacitación
Desde Sence, Agüero dice que lo primero para que una capacitación sea de calidad está la infraestructura. “Que tenga buenos equipamientos porque muchos de estos centros técnicos ofrecen capacitaciones de oficio, por ejemplo en manejo de equipos. Deben tener buenas metodologías y que al final de cuenta que tengan conexión con el mercado laboral. Y también que tengan buenos relatores, buenos profesores que traspasen la metodología de forma correcta a los alumnos”.
¿Buenas metodologías? Significa que hayan buenas mallas curriculares y que los contenidos sean los que el mercado requiere para cumplir con el perfil ocupacional que están buscando.
Correa asegura que después del levantamiento de información, se debe hacer un programa eficiente ojalá a largo plazo, pensando en un programa que tenga concordancia que tenga que ver con la estrategia de la empresa y las deficiencias de las personas.
Además, los relatores deben ser certificados y calificados, no como el commoditie que sirve para todo, sino que debe estar certificado en una temática específica que va a entrenar.
La duración es importante
Una capacitación de un par de horas no consigue los objetivos principales, que es capacitar con calidad a los trabajadores. Por eso, el director nacional del Sence dice que para los sectores más vulnerables que son los que necesitan más capacitación, por ende se debe apuntar a aquellas de larga duración que van entre 400 y 500 horas. “Como servicio uno de los focos que hemos puesto el 202 es mejorar la calidad de las capacitaciones por eso el mayor impulso de recursos que hemos puesto para este año es para justamente programas que están de oficio de 450 a 550 horas”, dice.
Compromiso y capacitación óptima
Existen distintas metodologías de capacitación y las empresas generalmente optan por “la que está de moda”. Sin embargo, eso en vez de ayudar a los trabajadores, genera lo contrario.
“Por ejemplo ahora está de moda el outdoor, sacar temas de algún concepto o algo técnico, pero muchas veces no se adecuan para generar impacto en la institución”, dice Correa.
Agrega que “una mala capacitación se queda en lo bonito y el asado. Para conseguir el éxito, se deben establecer compromisos de que lo aprendido se llevará a la práctica y así generar una nueva cultura interna” y a la vez dice que por ejemplo, una capacitación outdoor puede resultar una experiencia de maravilla, pero si la empresa no se compromete al 100 por ciento, se corre el riesgo de generar una mala capacitación”.
Seguimiento
Rodrigo Correa de PayRoll, dice que una de las claves más importantes es realizar un seguimiento a las personas capacitadas para evaluar si realmente se lleva a cabo lo aprendido.
“Siempre se debe monitorear la aplicación de lo aprendido en las capacitaciones. Porque puede ser que en una capacitación se pase muy bien pero después no aprendió nada. Lo más importante es el seguimiento real, que sea práctico y un aporte para la persona para siempre pueda desarrollar la competencia”, explica.
Frente a este tema, la ministra del Trabajo, Evelyn Matthei, aseguró el reciente viernes que “se medirá si una persona después de recibir la capacitación en esa Otec o en esos cursos mejoró la oportunidad de conseguir empleo o mejores remuneraciones. Este será el trabajo de una comisión especializada, porque no estamos dispuestos a seguir gastando la plata en acciones que al final no tienen ningún resultado positivo para los trabajadores”.
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