Políticas de RR.HH.: un motor de crecimiento

Qué aspectos convierten a una pyme en una gran empresa? Y cuando decimos gran no nos referimos al volumen de su facturación o a la cantidad de empleados, sino a su organización, el rumbo que se propone y la estrategia de negocio que proyecta en el largo plazo. La política de Recursos Humanos es uno de los aspectos que permiten armonizar el funcionamiento de una pequeña empresa. El problema nace cuando los directivos de estas organizaciones creen que la inversión en planificación de Recursos Humanos representa un gasto. Esta falsa creencia se sustenta en la idea de que ellos pueden resolver los problemas por cuenta propia, confiando en su capacidad de resolución y en la facilidad que supuestamente implica gestionar un grupo reducido de trabajo.
A continuación, enumeramos una serie de problemas típicos que surgen cuando falta claridad en este tipo políticas:
Una carrera de trecho corto. Es muy común que los empleados no tengan un horizonte definido de su potencial crecimiento en la empresa y el plan de carrera en ella. Suponen que los ascensos, remuneraciones y beneficios dependen más del antojo o favoritismo de un directivo que de un parámetro objetivo o de los resultados de su trabajo.
Pocos procesos, mucha desorganización. No establecer metodologías claras de trabajo y comunicación genera que cada empleado trabaje a su manera. No se trata de restringir la creatividad y libertad del profesional, sino de establecer normas orientativas que unifiquen criterios y que faciliten los procesos para quienes se incorporan a la empresa.
A mi gente la elijo yo. Muchos empresarios pyme desestiman la posibilidad de recurrir a un especialista para la selección de talentos y la formación de grupos de trabajo, confiando en su intuición. Sin embargo, a la hora de seleccionar un recurso deben considerarse numerosas variables profesionales que determinarán no solamente el éxito del trabajo del candidato, sino también del grupo.
Pueblo chico, infierno grande. La comunicación es tan importante en una pequeña empresa como en una de gran tamaño. En grupos de trabajo poco numerosos, la comunicación informal siempre está presente y muchas veces es necesario canalizarla por medios formales que permitan un diálogo fluido, ya sea vertical como horizontalmente.
Pocas manos en un plato... Suele ocurrir que una persona permanece muchos años en la empresa y concentra para sí una gran cantidad de trabajo. El día que esa persona deja su puesto genera un problema a quien la sucede, por lo cual es importante evaluar cuadros de reemplazo y considerar alternativas ante posibles cambios. Un organigrama claro permite establecer el alcance del trabajo de cada integrante de la empresa.
Mientras funcione, todo bien. Este suele ser el argumento que se utiliza para justificar la falta de políticas claras de RR.HH. en el mediano y largo plazo. Se antepone el resultado inmediato y se olvida que la empresa debe subsistir y crecer sostenida y organizadamente en el tiempo.
Cada vez es más visible el efecto positivo de la planificación de RR.HH. en el éxito de las pequeñas y medianas empresas. Diagnosticar escenarios y aplicar políticas profesionales permiten desarrollar una mirada a futuro para que el negocio sea exitoso. Para lograrlo, es necesario recurrir a los especialistas. Zapatero a tus zapatos.
Fuente http://www.cronista.com/pyme/Politicas-de-RR.HH.-un-motor-de-crecimiento-20120223-0008.html.
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