por Mayra Raquel Sahagun Dodero
El contar con un personal comprometido, de alta calidad humana y profesional, es la única ventaja competitiva permanente que la Empresa puede tener y que lo acerca al nivel de excelencia que desea proyectar. Todo lo demás: tecnología, instalaciones, materiales, pueden ser comprados, sin embargo, un equipo humano de alta calidad no puede ser comprado, debe ser creado. ¿Cómo lograrlo? Es posible a través de 3 pasos esenciales:
I. Visión compartida
En la creación de una Cultura de Excelencia, la visión individual es tan importante como la visión de la Organización, por tal motivo, la tarea de los Niveles Directivo y Gerencial es crear la infraestructura y la cultura que permitan resultados satisfactorios a mediano y largo plazo. Lograr que los colaboradores compartan la misma visión que los Líderes tiene que ver con el ejercicio de dos habilidades clave: el liderazgo y la comunicación.
El compromiso de los líderes es proveer bienestar y seguridad a sus colaboradores. Todas las acciones que se emprendan sobre estas premisas, ayudan a generar confianza y tranquilidad en las personas, lo cual satisface 3 de las necesidades básicas del Ser Humano: Seguridad, Sentido de pertenencia y Autoestima. Es imperativo brindar atención personal a cada uno de los colaboradores en la Organización y esto solo es posible a través de un liderazgo que se ejerza como una práctica religiosa en toda la cadena de mando.
Cuando los Valores se viven realmente, los resultados se dan a nivel de tarea. Y esto es la mejor evidencia de la congruencia en una Organización. Analicemos las siguientes reflexiones, de personas reales, dentro de diferentes Organizaciones:
Frases que reflejan sentido de pertenencia y liderazgo
1. “La Compañía pone en nuestras manos el prestigio, nosotros ponemos el corazón para lograr los objetivos” (Supervisor Producción)
2. “La gente trabaja sola, solo hay que dirigirla” (Coordinador de área productiva)
3. Si la gente se siente reconocida, los problemas se minimizan” (Supervisor)
4. “Somos el enlace entre la Empresa y el Empleado” (Jefe de grupo)
5. “Los Jefes debemos adecuarnos a nuestros empleados” (Supervisor)
6. “El éxito se logra cuando se involucra a las personas clave” (Gerente)
Las personas se sienten seguras si son:
1. respetadas
2. reconocidas
3. involucradas y proyectadas
4. estimuladas para el desarrollo de sus facultades
5. motivadas a mejorar sus marcas
6. enriquecidas con el ejemplo del Líder, al intercambiar con el experiencias, información y metodologías
La Cultura de una Organización es la suma de los valores, creencias, actitudes, hábitos, prácticas y procedimientos de los actores que la conforman. Observar a las personas permite entender el comportamiento general de la Organización: cómo dialogan, cómo resuelven los problemas, cómo toman acuerdos; cómo responden a los requerimientos de servicio; cómo se relacionan entre sí; cómo apoyan; cómo refutan. Un reto muy grande para cualquier Organización es mantener una congruencia entre la definición y la acción.
II. La mejor manera de respetar a una persona es hacerla sentir parte del Sistema
No se pueden tener buenos frutos a menos que se cuiden las raíces. El nuevo rol de cada uno de los líderes, independientemente de la posición que se tenga, el status o nivel de autoridad, es pasar de solucionadores de problemas a generadores de oportunidades. La clave está en redefinir principios y valores para que la Organización pueda responder rápidamente a los cambios del ambiente interno y externo. Estos cambios deben enfocar tres condiciones:
- Calidad de vida en el trabajo: Desarrollar un ambiente laboral que permita a las personas elevar su espíritu, su conocimiento, sus capacidades y que al mismo tiempo responda a la expectativa de ser valioso y reconocido.
- Enriquecimiento del trabajo: Generar motivadores adicionales para que el empleo sea más gratificante, promoviendo el enriquecimiento del rol, estimulando el desarrollo de las competencias del empleado: toma de decisiones, rapidez, espíritu triunfador.
- Resultados: Una Empresa se mide por la actitud de sus empleados, finalmente esto es lo que hace posible que los resultados del proceso productivo, tengan la calidad que le permitirá a la Organización ser competitiva. Aquí es muy importante generar el análisis y la acción, más que alimentar el hábito de la simple anotación de resultados, evite convertir a su Empresa en una Organización que reacciona, conviértala en una Organización que aprende.
1. La Organización que aprende, encarna una actitud y ésta se adecua a nuevos tiempos, ambientes y necesidades. Pregúntese: ¿su Empresa tiene esta flexibilidad?
2. Existe un enorme deseo por aprender de parte de individuos y grupos. Pregúntese: ¿este conocimiento es puesto al servicio de la misma Organización?
3. El aprendizaje es valor central de la Organización. Pregúntese: ¿se nota la rapidez con que aprendemos en acciones concretas de mejora, necesarias y oportunas cuando son requeridas?
4. En este ambiente, la innovación no solo es alentada, es celebrada. Pregúntese: ¿contamos con un Programa de Reconocimiento a las buenas prácticas de manufactura a nivel organizacional?
Las Organizaciones que aprenden tienen la capacidad de transformar el presente, aprender del pasado y proyectarse al futuro y no olvidan que el futuro no es una continuación del pasado, sino una serie de continuidades. “Los caminos no se hicieron solos”. Existe en Desarrollo Organizacional, un concepto conocido como “Diseño base Cero” que se refiere a que todo Sistema es susceptible de mejora, con la peculiaridad de que cuando se aprende de los errores y se efectúan mejoras, esa transformación se convierte en una nueva base, es un continuo avance hacia la excelencia.
Prepararse para el mañana significa:
1. Crear nuevos vehículos para transitar nuevos caminos
2. Aprender diferentes habilidades acordes a los nuevos tiempos
3. Un nuevo y total sentido de dirección
Las Organizaciones deben identificar a los Directores del Cambio y deben prepararlos para que encuentren los medios adecuados para comunicar a sus colaboradores los nuevos retos y las estrategias para enfrentar esos retos, con la intención de convertirlos en oportunidades de crecimiento.
A su vez, estos Directores deben habilitar a Líderes, en todos los niveles de la Organización y en todas las áreas, para que conciban una Organización nueva construida por el poder de su propia gente (conocimientos y actitudes), de sus procesos (Calidad) y Servicios (efectividad).
Este es el Liderazgo al que me refiero, un Liderazgo que provoca transformación, que reúne a todos los actores, que enfoca a la Organización entera. El Liderazgo debe compartirse con todos los niveles. La única forma de hacer que un Sistema sea efectivo es cuando cada miembro de la Organización se siente 100% responsable de los resultados y se convierte en dueño de su propio proceso.
III. Incremente la participación
Como Diplomada en Alta Gerencia, entiendo que la responsabilidad de elaborar una filosofía organizacional corresponde al nivel Directivo, sin embargo, estoy convencida que esto debe fincarse en un proceso participativo a través del cual la Dirección recoja, conozca, analice y jerarquice las principales inquietudes de la Organización, previo a estas decisiones. Es muy sano que por lo menos una vez al año se realice un sondeo de Clima Organizacional que permita a la Dirección medir el desempeño de la Empresa y el nivel de compromiso y participación del personal. Esto permite ajustar el rumbo y orientar acciones hacia puntos vitales. La estrategia está dada y es de largo alcance, lo recomendable es ajustar las tácticas a cortos plazos. Una Organización exitosa es aquélla en la cual la visión es compartida, aquella donde la gente disfruta el proceso diario de hacerla crecer.
Estructuras visibles emergen de las invisibles. Cuando observamos la belleza, orden y funcionalidad de un edificio, estamos observando su estructura superficial. Cuando observamos más allá de esa superficie, encontramos estructuras de acero, eléctricas e hidráulicas.
Cuando vamos un paso más allá y vemos detrás de ellas, encontramos estructuras de diseño, planos e instrucciones que las hicieron posible. Y desde una más refinada perspectiva, podemos observar lenguajes de diseño, construcción y uso, aunque no pensemos en ellos como estructura porque no los vemos. Existen muchos patrones y prácticas que permiten todas las estructuras visibles ocurrir.
Alfonso Cornejo Álvarez, 1997.
Para lograr una satisfacción plena los seres humanos buscamos ambientes armónicos, oportunidades de aprendizaje, aprecio por el trabajo, apoyo, estímulo, sentirse aceptado por los demás, reconocimiento, etc. Todo eso impacta en la actitud, la responsabilidad es un valor, pero también se convierte en la habilidad para responderle a la vida, las personas a veces no dan las respuestas esperadas porque de alguna manera, no sienten del todo, satisfechas sus necesidades.
- Mejorar instalaciones: pensando en todos los usuarios, incluyendo quienes tienen capacidades distintas.
- Eficientizar métodos de trabajo
- Distribuir cargas laborales con equidad
- Pago por desempeño
- Reconocimiento al trabajo bien hecho
- Crear equipos de trabajo que aprendan a apoyarse y a proyectarse
- Invertir en capacitación específica
- Mantener a los colaboradores informados y enfocados
- Hacer partícipe a toda la Organización en los equipos de mejora
Todas estas iniciativas ayudarán a elevar el nivel de satisfacción que experimenta el colaborador y, por tanto, incrementará su participación. La palabra clave que origina una transformación real es “necesidad”, es decir, el reto constante de dar respuesta a esa sensación de insatisfacción. El ingrediente esencial para cambiar se llama: ENERGIA.
¿Dónde se encuentra la energía de cambio?
- ¿En los Líderes?
- ¿En el interior?
- ¿En el exterior?
¿Qué necesitan los seguidores?
1. Ser considerado valioso
2. Ser escuchado y tomado en cuenta
3. Ser dirigido hacia un punto que pueda ver con claridad
4. Ser dirigido con asertividad
5. Tener la seguridad de que existe un plan bien estructurado
6. Conocer con claridad el rol que se va a desempeñar, las responsabilidades que se van a asumir y las consecuencias que se pueden presentar de no hacer lo correcto.
7. Compensación justa
8. Reconocimiento al trabajo bien hecho
9. Señalamiento de áreas de oportunidad, a través de mediciones muy específicas del desempeño y de retroalimentación objetiva por parte de sus Jefes.
10. Capacitación, desarrollo en las tres áreas vitales: cognitiva, afectiva y motriz.
La ineficiencia del Recurso Humano no solo es un costo para la Organización, es también una fuente de insatisfacción para el colaborador. Pensemos en ello.
Autora Mayra Raquel Sahagun Dodero
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