El Core de la Cultura Organizacional

por Oscar Morales

Cuando escuchamos acerca de empresas como Google, Zappos, Facebook, Patagonia y Pixar, lo primero que se nos viene a la mente es “Quisiera trabajar ahí…”. ¿Por qué? muy sencillo, su cultura organizacional. Probablemente nos interese mucho el giro del negocio, sus productos, servicios, etc. Pero no podemos negar que al ver fotos de las instalaciones y leer los testimonios de las personas que trabajan en ellas, el clima y cultura organizacional llaman poderosamente la atención.
Por 8 años he estado trabajando en el entorno de cultura y desarrollo organizacional, buscando las mejores prácticas basadas en alinear los valores de la empresa y una alta productividad. Creo que las siguientes prácticas son el “core” y de alta importancia para poder generar y mantener una cultura organizacional sana y estable.
1. Confianza:
Todo nuestro ambiente de trabajo puede generar confianza con los directivos, empleados y clientes. La confianza es uno de los elementos más críticos cuando hablamos de productividad. Si las políticas, prácticas y sistemas de trabajo de las personas están diseñados para que funcionen uno contra el otro, la confianza nunca será alimentada y por ende, siempre vivirán culpando al otro con respecto a los resultados. Por otra parte, si las promesas que se le hacen a las personas no se cumplen, la integridad y la confianza de ellos se verá traicionada. Si los directivos, empleados o clientes sienten que no se les está dando lo que se les prometió o que el sistema, practicas y políticas trabajan en contra de ellos… no esperen buenos resultados.
2. Personalidad:
Cuando alguien pasa a ser parte de una organización, nunca deja su personalidad en la puerta. Cada persona tiene su propósito personal y sus valores, los cuales comparte a diario con todos. Lo que cada persona es, se ve reflejado siempre en su forma de ver y hacer su trabajo. Es crítico que la organización pueda conocer quienes son sus colaboradores como personas, y así de crítico también, cómo son sus clientes. Esto proveerá un fundamento para que la confianza, cooperación y entendimiento a otros sea maximizado, aprovechado y todos sean beneficiados.
Es muy interesante también el factor de “la personalidad de la organización”, el cual se refiere a el ambiente físico de trabajo, cualquier persona con cualquier tipo de personalidad, rendirá muchísimo más en un ambiente agradable y abierto. Mucho de la cultura organizacional tiene que ver con las instalaciones de la organización, oficinas, salas de reunión, pasillos, cafetería, parqueos, etc. Esto obviamente también depende del tamaño y capacidad de la organización, pero se pueden tener las mejores ideas y los mejores detalles cuando se le da libertad a la creatividad y al talento de los colaboradores.
3. Desempeño:
La rendición de cuentas no sólo es un tema que se ha manipulado mucho, sino también se ha mal entendido. Esto no tiene absolutamente nada que ver con controlar a alguien o con explicarle a alguien porqué estoy haciendo mi trabajo como lo hago. La rendición de cuentas respecto al desempeño o rendimiento comienza cuando las expectativas de este desempeño son claras. Una disciplinada “gestión por procesos” asegura que las expectativas sean claras. Una cultura de disciplina se asegura de que las normas de funcionamiento sean claras a través de procesos, manuales, detalles, ejemplos, imágenes y hasta programas desarrollados específicamente para que cada una de las reglas del juego sean claras, no sólo para los jugadores, sino también para el cliente.
4. Claridad:
Una de las bases de una cultura organizacional es la constante comunicación de los valores principales de la empresa. Esto, lamentablemente también se ha mal usado en nuestra cultura, al punto en donde hacen que los miembros de la organización simplemente repitan cuáles son dichos valores hasta llegar a aprenderlos. Debemos entender que el hecho de tener un set de valores no es para que la gente se los aprenda, es para que los directivos, empleados y clientes sepan de qué se trata la organización y cómo funcionamos. Tenemos que ser muy intencionales al clarificar qué significa cada valor y el porqué están ahí. Para un director, la integridad puede ser una cosa, para el empleado otra y para el cliente otra totalmente diferente. ¡Seamos claros al comunicarlos y al practicarlos!
5. Comunicación:
Nunca será lo mismo el enviar un correo electrónico o un mensaje de texto que el hablar personalmente con quien necesitamos comunicarnos. Si bien la tecnología nos ha ayudado al darnos avances en cuestiones de comunicación, en una organización siempre será crítico el poder comunicar las cosas cara a cara. ¿Por que?, porque de esa manera nos aseguraremos de varias cosas muy importantes al momento de comunicar:
-El mensaje fue recibido
-El mensaje fue entendido
-El mensaje fue claro
-El mensaje cumplió su propósito
Cosas que no podemos asegurar cuando escribimos o dejamos una nota, ya que luego vienen las excusas como :
-No lo recibí
-Lo leí muy tarde
-Yo entendí otra cosa
-Eso no estaba especificado
Si ponemos en práctica y/o evaluamos estos 5 puntos centrales de una sana y desarrollada cultura organizacional, seguro se nos hará más fácil el entender porqué empresas como las mencionadas al incio fueron galardonadas por “Quora” como las mejores empresas orientadas a la cultura organizacional.
Es interesante también el hecho de que al evaluar el clima laboral en dichas empresas, la aceptación y la estabilidad de los colaboradores en estas empresas está por arriba del 90%. Mientras que la satisfacción de los clientes está al rededor de un 88%. ¿Será que vale la pena generar, desarrollar, mantener e innovar una cultura organizacional?.
Autor Oscar Morales - http://oscarimorales.com/2012/06/el-core-de-la-cultura-organizacional/
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