por eclass
Recibir buen feedback es fundamental para el desarrollo personal y profesional. Es una habilidad que hay que aprender.
La desconfianza y rigidez son dos de los tumores más dañinos de todo sistema social que el liderazgo correcto debe extirpar, pues la regla del juego es “adaptarse o morir”. Cuando prima la desconfianza y no existe compromiso, hay que partir por establecer mecanismos de comunicación o retroalimentación para que la información fluya desde los individuos hacia la organización y vice versa.
Lo anterior suena obvio y fácil. Sin embargo, como seres humanos no estamos programados para decir lo que realmente sentimos de otra persona a esa persona – desgraciadamente sí lo comentamos con otros- pues preferimos evadir la confrontación y el conflicto. A su vez, tampoco queremos oír lo que los otros tengan que decir de nosotros, principalmente por temor a escuchar algo que no nos guste.
La ironía está en que saber como repercuten mis actos en los demás constituye información vital para ejercer liderazgo, pues nos permitirá calibrar nuestros actos y nos permitirá saber a quién recurrir en situaciones de incertidumbre. El feedback, más que rehuirlo, debemos practicarlo, fomentarlo y agradecerlo. La regla de oro en el feedback está en no (pre)juzgar al otro sino limitarnos a describir los sentimientos que en nosotros genera sus actos.
Tal como lo plantea David Bradford, profesor de comportamiento organizacional de la universidad de Stanford, “debemos quedarnos en nuesrtro lado de la red y no atravesar hacia el terreno del otro”. El lenguaje en el feedback debe ser algo como: “cuando tú hiciste/dijiste X, yo sentí Y”. Donde “X” describe una situación que ambos vivimos, objetiva y concreta; e “Y” representa lo que yo sentí cuando eso ocurrió. De esta manera se mantiene la conversación en un plano en que no se arriesga la relación, pues se habla de aspectos muy concretos y puntuales: la persona hizo o dijo algo que indesmentiblemente generó en la persona afectada un sentimiento inobjetable, propio, no cuestionable. Nadie le puede “quitar” al otro su sentimiento.
Por ejemplo, “cuando Ud. me llamó la atención públicamente en la reunión del lunes, yo me sentí humillada y dolida porque no me advirtió privadamente su molestia”. Nadie puede negarle a la persona que se sintió humillada; por el contrario, el que humilló puede aprender de las consecuencias de sus dichos y actos.
Consideraciones básicas
En otras palabras, el feedback pasa por describir emociones reales que generaron situaciones (comportamientos) específicas que ambos podemos visualizar. Qué hacer con esa información dependerá de cada uno. Pero si yo sentí eso, es probable que otro sienta algo similar. Para el receptor del feedback es muy útil visualizar las consecuencias de actos que pueden ser casi automáticos o en los que no repara habitualmente. Por ejemplo, el ser impuntual. Este hecho que para él quizá no tiene importancia puede ser fuente de que su contraparte se sienta poco importante. Al generar feedback y comunicación verdaderamente horizontal con los demás nos conocemos mejor y sabemos cómo influimos. Profundiza las confianzas y afianza los lazos.
El objetivo del feedback es lograr modificar comportamientos de acuerdo con las repercusiones que ellos generan en terceros. Al igual que el sonar en un submarino, continuamente emitimos señales que impactan en otras personas; si no sabemos cómo y con qué intensidad impactan, es imposible saber como “corregir el rumbo”. La misma lógica es también aplicable al proceso de retroalimentación, en el que siempre hay una persona- un emisor- y un receptor, ambas con sus propias percepciones, sentimientos y valores.
Las reglas del buen feedback
-Todo lo que se diga es confidencial.
-Comenzar dando al menos un feedback positivo antes de hablar de los “espacios de mejora”, “brechas” o “deltas” – nunca hablar de feedback “negativo”.
-Dé el feedback mirando a los ojos. Si la sesión es grupal, ojalá otro tome nota de lo que se dice para que quién reciba feedback quede con un registro escrito que se pueda llevar.
-No se emiten juicios, sino que sólo se mencionan posibilidades de mejora en relación a conductas específicas.
-La persona que está recibiendo feedback se compromete a no discutir ni contestar mientras se le realiza el proceso, por más que le gustaría refutar algún punto. Sólo escucha. Puede pedir aclaraciones para entender mejor o para clarificar cuándo se produjo el incidente concreto. No hay espacio para discutir lo que la otra persona sintió, aunque pueda pensar que estos sentimientos fueron exagerados o equivocados.
Dado que nuestra capacidad de percepción y defectos son ilimitados, siempre existirá espacio para la retroalimentación. Si somos disciplinados, podemos convertir el feedback en un hábito que nos llevará a construir organizaciones poderosas que aprenden de sí misma, con información franca y oportuna que les permite adaptarse a tiempo.
resumen…
• La desconfianza y rigidez son dos de los tumores más dañinos de todo sistema social que el liderazgo correcto debe extirpar, pues la regla del juego es “adaptarse o morir”.
• Como seres humanos no estamos programados para decir de frente lo que realmente sentimos de otra persona, preferimos evadir la confrontación y el conflicto. A su vez, tampoco queremos oír lo que los otros tengan que decir de nosotros, principalmente por temor a escuchar algo que no nos guste.
• El feedback, más que rehuirlo, debemos practicarlo, fomentarlo y agradecerlo.
• La regla de oro en el feedback está en no (pre)juzgar al otro sino limitarnos a describir los sentimientos que en nosotros genera sus actos.
• Para el receptor del feedback es muy útil visualizar las consecuencias de actos que pueden ser casi automáticos o en los que no repara habitualmente.
• El objetivo del feedback es lograr modificar comportamientos de acuerdo con las repercusiones que ellos generan en terceros.
• Si somos disciplinados, podemos convertir el feedback en un hábito que nos llevará a construir organizaciones poderosas que aprenden de sí misma, con información franca y oportuna que les permite adaptarse a tiempo.
Fuente http://uai.eclass.cl/comunidad/articulo/18421/retrolimentacion-feedback-regalo-util-y-necesario
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