La psicología humanista, liderada por Abraham Maslow coloca al ser humano en el centro de los procesos organizacionales, esto ha supuesto cambios, al menos conceptuales en la disciplina económica. Ya no se habla de la gestión de los recursos humanos, sino de la dirección de personas. Las personas pasan a ser el activo más importante en las empresas, pues son portadoras de saberes que son transferibles, intercambiables, acumulables y regeneradores.
El conocimiento es uno de los recursos más valiosos para cualquier empresa, cómo generarlo más rápidamente, cómo transferirlo, cómo compartirlo, es clave para poder dar respuesta a problemas cada vez más complejos y que se generan con una mayor rapidez. Vinculado al conocimiento está el aprendizaje, la herramienta más importante para las empresas según Peter Senge. El aprendizaje tiene su origen en la conexión, lo que ya sé se conecta con la situación nueva que tengo que resolver. Lo que yo sé se conecta con lo que saben otros, así se va generando nuevo aprendizaje y nuevo conocimiento. En este sentido, las empresas necesitan buscar sistemas o herramientas que potencien esa conexión, la sociabilidad, los contactos entre personas que dan lugar a la creación de nuevas ideas, nuevas oportunidades y nuevos negocios.
En este contexto surgen nuevas formas de aprendizaje y gestión del conocimiento, como el mentoring, que podemos definir como una práctica de aprendizaje y desarrollo de las personas en las organizaciones, consistente en aprender de la experiencia de otras personas (los mentores/as) que además nos ayudan a desarrollar nuestro potencial y a relacionarnos dentro y fuera del entorno organizacional con otras personas que pueden ser relevantes para nuestra carrera. Los mentores son personas con una trayectoria consolidada y bien posicionados dentro y fuera de la empresa, que comparten y transmiten su experiencia del negocio y de la cultura organizacional al mentee, para que el desarrollo de su potencial, y por tanto el aprendizaje dentro de la compañía, sea mucho más rápido y eficaz.
Los mentores actúan como modelos de comportamiento, como guías de aprendizaje, como transmisores de conocimiento. Retan a sus mentees a asumir nuevos objetivos, a incrementar su nivel de destrezas. Les ayudan a reflexionar, a cuestionarse y a cuestionar lo que siempre se ha hecho, como se ha hecho o porque se ha hecho, buscando nuevas formas de hacer, nuevas soluciones, nuevas oportunidades. Los mentores son conectores, relacionan a sus mentees fuera y dentro de la organización, proporcionándoles relaciones valiosas y mostrándoles cómo se construye una red de contactos. El mentoring es un proceso social, surge de la interacción entre las personas, del diálogo constructivo al estilo socrático, de las preguntas, de la escucha activa. Se trata de generar ideas a través de preguntas poderosas, preguntas que invitan a la reflexión, preguntas que nos sacan de nuestra zona de confort y nos hacen avanzar, buscando nuevos caminos, viendo las cosas desde otra perspectiva. Se trata de que, quienes trabajan día a día en una empresa, puedan buscar consejos de otros que han estado en situaciones similares, para afrontar sus retos profesionales. Esta modalidad de aprendizaje se potencia mediante encuentros entre mentores y mentees en los que se establecen objetivos de carrera profesional dentro de la empresa, se dialoga y discute sobre problemas y situaciones que se dan en el trabajo diario y se trazan planes de acción para lograr objetivos.
En estas sesiones entre mentor y mentee, se aprende a través del intercambio de ideas, conocimientos, puntos de vista y experiencias, a través de los consejos. En lugar de recurrir a los conocimientos de expertos ajenos a la empresa, se proporcionan conocimientos basados en las dificultades a las que se han enfrentado y han tenido que resolver profesionales dentro de la organización. Las personas tienen mayor confianza en los consejos de alguien en su misma situación, y por tanto, son más receptivas a ellos.
Además, las conversaciones entre iguales pueden proporcionar tanto apoyo emocional como práctico, y favorecen el “pensamiento interactivo”, que consiste en razonar con los demás, desarrollando lo que los psicólogos sociales denominan razonamiento interpersonal. Se trata de reflexionar en común, de ponerse en el lugar del otro/a y ver las cosas desde distintas perspectivas y categorías de pensamiento. En el mentoring se habla también del desarrollo del “pensamiento dialéctico” que se produce en un intercambio de ideas, preguntas, refutamiento de ideas y cuestionamiento.
El mentoring al ser un proceso social, tiene una base cooperativa muy importante. Lacooperación genera una energía positiva dentro de la organización, que hace desarrollar las capacidades personales más allá de los límites normales y aumentar el rendimiento. La cooperación se fomenta mediante el diálogo socrático, permitiendo dudar, preguntar, confrontar entre los/as distintos/as miembros de la organización.
Con el mentoring se logran cuatro procesos que hoy en día son claves en las organizaciones:
- Acelerar el proceso de desarrollo del potencial y por tanto obtener talento para la organización de una forma más rápida.
- Capitalizar el saber acumulado en las personas que están en la organización y facilitar por tanto la transmisión del conocimiento dentro de la misma.
- Generar vínculos y relaciones valiosas entre las personas que conforman la organización, creando un sentimiento de comunidad que favorece la mejora del rendimiento, la productividad y el compromiso organizacional.
- Facilitar y acelerar los procesos de cambio y tránsito que constantemente se dan dentro de las empresas, tanto a nivel organizacional como individual, permitiendo una mayor y más rápida adaptación a nuevos retos y demandas.
Otra ventaja añadida del mentoring es que produce beneficios para los mentees, los mentores y la propia organización. Estos beneficios reflejan las posibilidades de aplicación del mentoring en la empresa.
a) Para el mentee:
-Incremento de la autoeficacia, que es clave para la motivación, la iniciativa, la perseverancia y otras actitudes clave en el desarrollo de habilidades y competencias.
- Incremento del capital social, ampliación de la red de contactos del mentee que son una fuente de oportunidades de desarrollo.
- Incremento de conocimientos.
- Mejora la integración y la adaptación del mentee a la organización.
- Desarrollo de habilidades asociadas al rol profesional (comunicación, toma de decisiones, planificación, etc.).
- Acelera su proceso de aprendizaje y desarrollo.
- Incrementa su visibilidad dentro de la organización.
b) Para el mentor:
- Mejora el desarrollo de habilidades de comunicación.
- Mejora la intuición.
- Actualización de ideas y conocimientos y mejora la adaptación a los nuevos tiempos.
- Desarrollo del liderazgo.
c) Para la organización:
-Facilita el aprendizaje organizacional y la adaptación más rápida a los cambios.
-Retención y desarrollo del talento.
- Mejora la comunicación organizacional, la cooperación y el compromiso con la organización
-Mejora la gestión y transmisión del conocimiento, especialmente el conocimiento tácito (cultura, valores, Know How).
-Se reduce el coste de la formación y el desarrollo porque las personas aprenden en el propio puesto de trabajo.
- Aumento de rendimiento, motivación, creatividad, colaboración.
- Mejora el clima organizacional pues las personas se sienten parte de y se implican ms allá de su trabajo.
- Permite identificar líderes, desarrollarlos y prepararlos para el futuro.
Aunque el formato más conocido es el mentoring one to one o mentoring individual, es decir, entre un mentor y un mentee pertenecientes a la misma organización y en el que el mentor es una persona con mayor experiencia y posición en la empresa, existen otras modalidades de mentoring (mentoring múltiple, team mentoring, cross-mentoring, mentoring peer, mentoring inverso).
Estas modalidades pueden ser muy efectivas, especialmente si se combinan adecuadamente. Lo más recomendable es el diseño de programas formales de mentoring en red, que si bien se basan en el formato del mentoring one to one, incorporan otras modalidades de mentoring, así como otras actividades y acciones de aprendizaje.
La clave del éxito de un proceso de mentoring están en realizar un buen diseño del programa y una buena selección y capacitación de los mentores, que son una pieza fundamental de todo el proceso. El mentor no es un modelo de rol acrítico, no se limita a trasmitir su visión o experiencia, va mucho mas allá, pues eleva el nivel de autoconciencia de su mentee, le ayuda a mejorar su autoconocimiento, a reflexionar sobre su comportamiento y a poner en práctica nuevas conductas que le hagan desarrollar nuevas habilidades e incrementar sus competencias. La mayor habilidad del mentor es saber responder a las necesidades de aprendizaje y desarrollo de su mentee, ser capaz de determinar la mejor ayuda que puede ofrecer en cada momento. Algunas veces el mentor/a debe explicar una historia, otras veces debe ser un oyente empático. El arte no es simplemente conocer qué decir, sino también cómo decirlo y cuándo.
Diseñar estrategias de mentoring dentro de la empresa potencia la capacidad de aprendizaje interno y preparan a las empresas para responder de una forma más ágil e innovadora ante los nuevos retos y cambios que el mercado plantea. Si el mentoring se construye fomentando la diversidad (de género, cultural, generacional, social, formativa, de experiencia) posibilita la creación de una base de aprendizaje mucho más extensa, diversa y efectiva. Una empresa no puede avanzar únicamente a base de formación externa y técnica, debe aprender también a interiorizar el conocimiento, las aptitudes y actitudes a través de procesos compartidos de aprendizaje como el mentoring.
En definitiva el mentoring es aprender de otros, y ya decía Voltaire: “que hay alguien tan inteligente que aprende de la experiencia de los demás”.
Fuente: sintetia.com
Mª Luisa de Miguel. Directora de la Escuela de Mentoring.
Rodolfo Salas en 12:00 a.m.
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